Der Weg in die totale Kontrolle …

„Ein Kriminalfall ist es, weil die Begründung der Bargeldabschaffer nicht mit ihren tatsächlichen Absichten übereinstimmt und weil die Folgen zu gewaltigen Umverteilungen führen werden, derer sich die betroffenen Bürgerinnen und Bürger nicht bewusst sind.“

Wirtschaftsdemokraten sprechen von Beteiligung, Vertrauen und Transparenz. Von Selbststeuerung statt Fremdsteuerung. Da passt Kontrolle als Gegenteil von Vertauen so gar nicht ins Bild. Aber genau das müssen wir seit 9/11, spätestens aber mit dem Beginn der Wirtschaftskrise 2008 zunehmend beobachten. Unsere Politiker verabschieden mit dem Argument für mehr Sicherheit immer mehr Gesetze, die uns kontrollieren sollen. Aber es sollen nicht nur die Geheimdienste wie die Datenkraken NSA und sein kleiner deutscher Ableger BND alles über uns wissen. Das nächste Ungemach kommt uns nun mit der Abschaffung des Bargelds forciert von den Stakeholdern der Banken. Einem Wirtschaftsdemokrat dürfte das mit Blick auf eine gewünschte Vertrauenskultur so gar nicht schmecken.

Ich möchte hier den Faden der beiden Artikel von Conny Dethloff aufgreifen. In seinem ersten Artikel hat er aufgezeigt, was der grundsätzliche Fehler in unserem Finanzsystem ist, so dass laufend Geld von Arm nach Reich fließt. Ergebnis: den 62 reichsten Familien gehört inzwischen die halbe Erde, Tendenz exponentiell beschleunigend. In seinem zweiten Artikel hat er ein Geldsystem vorgestellt, das zum Nutzen Aller und nicht nur Weniger ist und für ein faires Wirtschaften sorgt. Mein aktueller Artikel soll nun aufzeigen, welche Kreise mit ihren „Vordenkern“ die Einführung eines solchen Geldsystem nicht nur verhindern sondern noch stärker absichern wollen.

Norbert Häring (Foto: Homepage)
Norbert Häring (Foto: Homepage)

Norbert Häring, Autor und Journalist, schreibt seit Jahren respektlos und allgemein verständlich über ökonomische Zusammenhänge. Nun liegt sein neues Buch vor, zu dem er aufgrund seiner tiefgehenden Erkenntnisse überredet wurde, vor: Die Abschaffung des Bargelds und die Folgen: Der Weg in die totale Kontrolle. Aus diesem Buch möchte ich die wichtigsten Fakten zusammenfassen. Vielleicht können wir ja den nächsten „Putsch“ unseres Bundestages (für mich gab es da schon einige Entscheidungen, die so in einem Volksentscheid nicht durchgegangen wären, zuletzt der Rettungsschirms namens ESM-Vertrag) verhindern, wenn wir wissen, was für uns gut ist.

Rundfunkgebühren via Bargeldzahlung

„Der Weg in die totale Kontrolle …“ weiterlesen

Open(ing) Space für Nichtwissen – Intro & Teil 1

Die „große Wolke des Unbekannten“: Sie ist keineswegs mit Ignoranz zu verwechseln und erheblich tiefer als Wissen, Fakten, Theorien und in Wahrheit die tiefe Quelle allen Wissens – die Urfrage. Oder vielleicht sollten wir besser sagen: die Ur – Suche.

Harrison Owen, Erfinder und Entwickler der Großgruppenmethode “Open Space”
Harrison Owen, Erfinder und Entwickler der Großgruppen-methode “Open Space”

Mir gelang, Harrison Owen für meinen Herausgeberband “Management von Nichtwissen in Unternehmen“ zu gewinnen. Er, der Erfinder und Grand Seigneur des Open Space, war schnell im Boot und hat einen schönen Artikel über seine Methode geschrieben, der nun in 8 leicht verdaulichen Portionen hier auf den Seiten der Initiative Wirtschaftsdemokratie unter der Rubrik “Methoden”  veröffentlicht werden. In meinem Buch finden sich neben grundlegenden Artikeln zu Fragen und Herausforderungen des Umgangs mit zunehmender Unsicherheit durch Nichtwissen, Interviews mit Unternehmern wie Götz Werner auch Methodenartikel. Und zwar nicht als die 27. Beschreibung einer schon lange bekannten Methode, sondern durch die Brille “Nichtwissen” betrachtet. Dabei stellt sich heraus, dass eben jenes Nichtwissen, das Viele automatisch mit Ohnmacht und Inkompetenz gleichsetzen, gerade den wertvollen Kern verschiedener (Groß-)Gruppenmethoden ausmacht. So wird Nichtwissen vom Problem zur Ressource!

“Das deutsche Word Nichtwissen hat – soweit mir dies bekannt ist – kein direktes englisches Pendant. Wissen ist leicht mit „knowledge“ übersetzbar, aber Nichtwissen ist völlig anders und hat ungleich mehr Tiefe, als die im Wörterbuch vorgeschlagene Übersetzung – Ignorance. Also stellt sich die Frage, welches englische Wort die Essenz von Nichtwissen transportiert, ohne den entwertenden Beigeschmack von „ignorance“: etwas Positives und Nützliches – die dem Wissen vorausgehende Bedingung? Ich denke, das Wort könnte Frage lauten.

In der gewöhnlichen Sprache stellen wir normalerweise Wissen neben Nichtwissen, ohne je an die Frage zu denken. Vielleicht erklärt das, warum wir, zumindest in amerikanischen Kreisen, in Wissen vernarrt sind, aber meist die Kraft und Bedeutung der Frage als „Open(ing) Space für Nichtwissen – Intro & Teil 1“ weiterlesen

Was wir von Wildgänsen über Teamwork lernen können …

Zunehmend wird festgestellt, dass Erfolg weniger auf der Fähigkeit zu konkurrieren als zu kooperieren beruht.

Blessgänse – Foto: Frank-Derer

1. EIN TEAM ERREICHT MEHR

Jede einzelne Gans, die mit ihren Flügeln schlägt, schafft damit Aufwind für die nachfolgenden Tiere. Wenn der Schwarm in V-Formation fliegt, ist der gesamte Aufwind um 71 Prozent höher, als wenn eine Gans allein fliegen würde.

ANWENDUNG: Gib nicht auf, Teil einer Herde zu sein und in Formation zu fliegen. Leute, die in dieselbe Richtung ziehen und dabei einen Sinn für Zusammenarbeit entwickeln, kommen schneller und leichter vorärts, als wenn sie sich alleine abmühen.

2. EIN TEAM BIETET SCHUTZ

Wenn eine Gans aus der Formation heraus fällt, fühlt sie plötzlich den
stärkeren Luftwiderstand. Dann reiht sie sich sehr schnell wieder in die Formation ein, um den Vorteil des Aufwindes zu nutzen.

ANWENDUNG: Ein Team zieht die Schwächeren mit und hilft bei Versagen
wieder zurecht.

3. EIN TEAM BRAUCHT LEITUNG

Wenn eine Leitgans ihre Aufgabe erfüllt hat, rotiert sie zurück in die Formation und eine andere Gans fliegt an der Spitzenposition. Offensichtlich geschieht dieser Wechsel ohne jeglichen
Konkurrenzkampf.

ANWENDUNG: Die schwere Aufgabe der Leiterschaft erfordert ergänzende
Unterstützung. Wie die Wildgänse hängen auch wir im Blick auf unsere
Fertigkeiten, Begabungen und Talente voneinander ab. Dabei ist Rivalität
völlig unangebracht.

4. TEAMMITGLIEDER BRAUCHEN ERMUTIGUNG

Die Gänse, die in der Formation fliegen, schreien um die vorne fliegenden
Tiere zu gleich bleibender Geschwindigkeit zu ermutigen.

ANWENDUNG: Wir müssen darauf achten, dass unser „Schreien“ wirklich
als Ermutigung ankommt. Gruppen, in denen Ermutigung Raum hat, sind
erfolgreicher. Wir sollten danach streben, dass unser „Geschrei“ ermutigende Wirkung hat.

v5. EIN TEAM LEISTET BEISTANDv

Wenn eine Gans krank oder verwundet wird, scheren zwei andere
Gänse aus der Formation aus und geleiten sie zu Boden, helfen ihr und
beschützen sie. Sie bleiben bei der kranken Gans, bis sie wieder weiterfliegen kann. Dann versuchen sie, die frühere Formation wieder zu erreichen oder starten zusammen zu einer anderen.

ANWENDUNG: Wenn wir so viel Gemeinsinn hätten wie die Wildgänse, würden wir einander in Krisen ebenso beistehen wie in guten Zeiten.

FundstelleGemeindegründung Nr . 74 , 2/03

Darin: Diese allegorischen Gedanken haben wir im Internet entdeckt, ohne dass wir ein Copyright ausfindig machen konnten. Sollten wir unbeabsichtigter Weise dennoch ein Copyright verletzt haben, so bitten wir um Entschuldigung.

Überall ist Tanaland!

Warum funktionieren Hilfsorganisationen nicht? Warum bringen wohl gemeinte Maßnahmen keine Linderung in unser System?

Bild: World Cyber Games – Singapore 2005 (Wikipedia)

Oder, warum selbst Experten mit guten Absichten scheiterten

Eine der wichtigsten Fragen, die sich für den wirklich aufgeklärten und (relativ) objektiven & kritischen Betrachter in unserer Gesellschaft stellen muss, ist die, warum viele Menschen motiviert sind, etwas wirklich zu verändern und trotzdem jeder Einzelne daran scheitert.
Oder warum sind Hilfsorganisationen, wie Tierschutzorganisationen oder „Essen für die Welt“ etc. wenig erfolgreich?
Ich erlaube mir sogar zu behaupten, dass trotz dieser Vielzahl an Organisationen die Situationen nicht besser wurden bzw., dass sie die katastrophalen Ausmaße unserer menschlichen Zivilisation weder stoppen konnten, sondern im Gegenteil deren Entwicklung in den letzten Jahren gestiegen ist.

Ganz einfach: Überall ist Tanaland!

Tanaland? Ein Experiment von Dietrich Dörner aus dem Jahr 1975 (!). (siehe dazu sein Buch Die Logik des Mißlingens. Strategisches Denken in komplexen Situationen). Zwölf Experten unterschiedlicher Fachrichtungen scheiterten nach nur kurzen Aufschwüngen und endeten in Hungersnot und anderen Katastrophen.
Aber warum? Warum scheitern selbst hochmotivierte und gebildete Akademiker an dieser leichten Aufgabe?
Schließlich schaffen das doch unsere Politiker auch? (#Achtung Ironie#)

Vielleicht ja deshalb:
1. Das Reparaturdienstverhalten:
Sobald ein Missstand gefunden wurde, wird es sogleich beseitigt. Danach erfolgt eine neue Suche… (siehe auch)

2. Close up Sichtweise
Wir betrachten nur einen „Überall ist Tanaland!“ weiterlesen

Die zentrale Steuerung scheitert, es lebe die dezentral organisierte Mitmachgesellschaft!

„An die Stelle der Homo oeconomicus, der nur an sich, nicht aber an andere und auch nicht an die Umweltfolgen denkt, tritt der vernetzt denkende Homo socialis, der realisiert, dass es allen besser geht, wenn jeder ein bisschen auf die anderen und die Umwelt Rücksicht nimmt.“
Prof. Dirk Helbing

Die Komplexität unserer Welt nimmt genauso exponentiell zu wie viele andere Parameter auch, z.B. die Schulden- und Guthabenberge, die Dinge, die ans Internet angeschlossen werden, die von unseren „Sicherheits“organisationen aufgesogenen Daten, genau sowie die Automatisierung in der Produktion. Zwar steigert sich die Rechenleistung unserer Computersystem ebenso exponentiell, aber die Supercomputer werden dennoch nicht mehr in der Lage sein, unser Wirtschaftssystem zentral zu steuern. Der Soziophysiker Dirk Helbing sieht als Lösung die Dezentralisierung der Entscheidungen. Das von Oben nach Unten Denken verliert an Kraft. Die Intelligenz der Diversität des Wissens der Vielen kommt nun zum Tragen:

Mitmachgesellschaft

Fundstelle: Menschheit steht vor dem größten Umbruch seit der industriellen Revolution 

„Die zentrale Steuerung scheitert, es lebe die dezentral organisierte Mitmachgesellschaft!“ weiterlesen

Bilder der Organisation: Der Organismus als Ideal für die Zukunft der Arbeit

Kultur wird sehr häufig inszeniert. Hier lohnt sich ein zweiter, dritter, vierter und bisweilen fünfter Blick, ehe eine Beschreibung angebracht is

Organisationen der Zukunft werden häufig als Organismus charakterisiert. Gerade hatte der „AugenhöheWege“-Film Premiere. Hier griff auch Christoph Haase von TELE Haase aus Wien auf das „Ideal des Organismus“ zurück, um seine Unternehmensvision zu beschreiben (in der Film-Version orange).

Grund genug, sich einen Klassiker der Organisationsberatung aus dem Regal zu nehmen und zu beschreiben, was sich hinter diesem Ideal-Bild verbirgt. Das Buch Bilder der Organisation von Gareth Morgan erschien 1996 zum ersten Mal. Der Ökonom Morgan schrieb damals, die Sichtweisen auf Organisationen und die Metapher, die wir für sie verwenden, seien wichtige Werkzeuge des Verstehens. Es gebe eine enge Beziehung zwischen unserer Denk- und Handlungsweise. Viele Organisationsprobleme seien direkt auf unser Denken zurückzuführen. Metaphern könnten helfen, bessere Interventionen zu finden, um Veränderung zu erzeugen.

Die Organisation als Maschine

Ich schreibe hier zunächst über das Gegenbild zum Organismus, die „Organisation als Maschine“. Dann wird klarer, wovon sich das biologische Bild abgrenzt. Fast jeder von uns hat Erfahrungen mit Organisationen, die bürokratisch aufgebaute, klare Hierarchien sind. Gekennzeichnet von mechanistischem Denken, funktionieren sie effizient, verlässlich und vorhersehbar. Für alle Arbeiten gibt es Routinen und Standards. Menschen sind austauschbare Funktionseinheiten, die mit Planung, Steuerung und Zielkontrolle geführt werden. Natürlich gibt es hier Autoritäten mit Weisungsbefugnissen, die Mitarbeiter haben zu gehorchen. Die preußische Armee und die katholische Kirche sind Parade-Beispiele dafür. „Bilder der Organisation: Der Organismus als Ideal für die Zukunft der Arbeit“ weiterlesen

Schluss mit dem Heldenkult!

Wir lieben Helden. Unsere überlieferten Erzählungen sind voll davon. Die halbe Filmindustrie lebt von modernen Helden. In unseren Unternehmen belohnen wir die Heldentaten einzelner Kämpfer. Genau diese Glorifizierung einzelner Menschen und ihrer Leistungen führt zu unfruchtbarem Gegeneinander wo es nur miteinander geht. Die Folge sind nur noch mehr kritische Situationen, die Draufgängertum und Heldentaten erfordern. Aber wollen wir das wirklich?

Be careful what you incentivize: Rewarding heroism begets more situations requiring heroics, for one thing.
Woody Zuill

Einerseits muss außergewöhnliche Leistung natürlich gewürdigt werden. In den wenigsten Fällen ist es andererseits aber die heldenhafte Leistung eines einzelnen Mitarbeiters, sondern fast immer eine Teamleistung. Die Glorifizierung von einzelnen Menschen ist also im Unternehmenskontext fast immer ungerecht.

Warum, schreibe ich auf meinem Blog Führung erfahren
Schluss mit dem Heldenkult!

Der Kopf stinkt: Führung muss anders werden

Der selbstbestimmte Mensch wird zum Dreh- und Angelpunkt der Arbeitswelt.

Vernetzung (Foto: Stephan Hofschlaeger – pixelio.de)

Es ist frappierend: Nicht nur die überwältigende Mehrheit der Führungskräfte, sondern auch 85 Prozent der Berufstätigen halten einen Paradigmenwechsel der Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten, für absolut erforderlich. Es scheint mir essentiell, dass wir rasch wegkommen von der klassischen hierarchischen Führungskultur und freiere Konzepte der Zusammenarbeit entwickeln. Das ist nicht nur zum Wohle der Berufstätigen, sondern ist Voraussetzung dauerhafter Wettbewerbsfähigkeit.
Peter Kruse (RIP), EX-Geschäftsführer von Nextpractice

Denn die Antwort auf die hochkomplexen Herausforderungen des modernen Arbeitslebens könnte nicht klassisches planendes Vorgehen sein, sondern die Gestaltung ergebnisoffener Prozesse in selbstorganisierenden Teams. Kruse weiter:

Der selbstbestimmte Mensch wird zum Dreh- und Angelpunkt der Arbeitswelt.

Fundstelle auf lead DIGITAL: Der Kopf stinkt: Führung muss anders werden

Prof. Peter Kruse hat im Kontext des Deutschen Bundestags einer sehr bedenkenswerte Darstellung der aktuell stattfindenden grundsätzlichen Änderung mit dem Umgang mit Macht gebracht, die sein Denken sehr gut erfassen lässt:

Über die Gefahren von Arbeit 4.0

Der Unterschied zwischen wirkungsvollen und wirkungslosen oder gar gefährlichen Maßnahmen, heißen sie nun »New Work« oder »Arbeiten 4.0« liegt also darin: Wie viel Theater wird bei der Umsetzung gespielt, wie viel Schönheitskorrektur wird betrieben, anstatt wertschöpfend zu arbeiten?

Nehmen Sie Ihre Ansätze ruhig einmal genauer unter die Lupe. Beziehen Sie sich auf externe Referenzen? Sehr gut! Machen sie den Weg frei zu wertschöpfender Arbeit? Noch besser! Wenn sie dann auch noch zu den Grundüberzeugungen im Unternehmen passen: großartig!

VORSICHT!

… Ein Unternehmen ist komplett tayloristisch aufgebaut, hat eine Menge vertikaler Hierarchien, die Zuständigkeiten sind klar definiert, der Chef von oben gibt Anweisungen nach unten. Dieses Unternehmen veranstaltet nun einmal im Quartal einen »Open Space« zum Strategieabgleich. Sehr modern

Da tun die Mitarbeiter einen Tag lang so, als hätten sie Verantwortung, tauschen sich zu Problemen aus und so weiter. Am Ende der Veranstaltung heißt es dann: „Das haben Sie prima gemacht! Wir nehmen Ihre Ansätze mit in die Runde der großen und wichtigen Player. Mal sehen, was daraus wird.“ Und dann verpuffen die Ideen im Nirvana und haben wenig Chance auf Anschluss in der Organisation. Warum? Weil am nächsten Tag alle wieder im alten tayloristischen Kontext stecken und das Unternehmen außer der einen Veranstaltung nichts mit selbstverantwortlichem Denken am Hut hat.

Da können sich die Mitarbeiter doch nur – entschuldigen Sie den Ausdruck – verarscht fühlen. Sie spielen einen Tag lang mal ein bisschen Verantwortung und werden dann wie ein kleines Kind auf den Kopf getätschelt. Welch eine kopflose Verschwendung von Arbeitszeit! …

Fundstelle: Vorsicht, Arbeiten 4.0 ist gefährlich! – von Lars Vollmer

"brav" oder "brave", das ist hier die Frage …

Heute brauchen wir „Brave thinking“ und nicht mehr braves Warten im Alten, das eben die begünstigt, die jetzt „oben sind“.

Foto: Prof. Dr. Gunter Dueck – Omnisophie

Die Besten – wer sind die überhaupt? Es sind solche, die nach anerkannten Kriterien weit herausragen. Sie sind am schnellsten über 100 Meter oder erwirtschaften die höchste Eigenkapitalrendite. Die Kriterien, nach denen etwas am besten ist, werden in uns eingebläut. Wir sollen sie internalisieren.

Derzeit in der Werbung: „Kind, hast du einen Wunschzettel geschrieben? Ach, da ist er ja…ich schaue mal durch… hey, Kind, das ist praktisch der gesamte Spielzeugkatalog, meinst du das ernst?“ – „Aber Mama, ich bin dieses Jahr doch so brav gewesen!“ Spüren Sie es? Das Hauptkriterium unserer Kultur ist „brav“, das weiß sogar der Weihnachtsmann: „Kinder, seid ihr denn schön brav gewesen?“ – „Jaaa!!!“ Über unseren Zeugnissen stehen die Kopfnoten in Ordnung, Fleiß, Betragen und Mitarbeit – brav.

Liebe Leute, woher kommen denn die Regeln? Die hatten – einmal ganz naiv positiv gesehen – doch einmal einen Sinn in einer bestimmten Zeit. Und in diesen Zeiten, die da kommen und gehen, wäre es gut, sich immer wieder auf den Sinn der Regeln und Kriterien neu zu besinnen. Faktisch gesehen tut man das dann doch lieber nicht, weil sich die Zeiten meistens nur so langsam und allmählich ändern und weil die stur fest etablierten Regeln, Kriterien und Rituale an sich auch etwas Gutes haben.

Die Digitalisierung aber erzwingt jetzt große Veränderungen in unser aller Leben. Kriterien und Regeln werden sich „radikal“ (so sagt man das) verändern. …

„"brav" oder "brave", das ist hier die Frage …“ weiterlesen