Von New Workern und Intrinsifyern …

… Intrinsifyer-Unternehmen erkennen Sie daran, dass sie den Wettbewerb nerven. Sie sind immer schon da und machen es besser als ihre Konkurrenten. An ihnen kommt der Wettbewerb einfach nicht vorbei, sie sind unangenehme Gegner, weil sie durch überraschende und neuartige Formen von Zusammenarbeit Lösungen finden, die den Druck auf den Wettbewerb erhöhen. Sie organisieren Zusammenarbeit so, dass sie beidem gerecht werden: der Arbeit und den Könnern im Team.

Sie bringen beides miteinander besser in Einklang als andere. Das ist ein permanentes Ausbalancieren, wie wenn Sie einen spitzen Bleistift auf der Fingerkuppe balancieren. Intrinsifyer bekommen das extrem gut hin, auch wenn es im Alltag alles andere als einfach und bequem ist. Sie sind erfolgreich am Markt UND sie machen außerdem ihre Talente und Könner zufrieden, weil sie ihnen einen Sinn anbieten und ihnen Freiheit zur Entfaltung geben. Sie stehen ihren Könnern nicht im Weg, sondern lassen (fast) alles weg, was zu Theater führen würde. Und dafür feiern wir sie.

Die New-Work-Perspektive dagegen hat oft den Markterfolg gar nicht im Blick. Natürlich sind auch viele den portraitierten Unternehmen überaus erfolgreich. Aber die New Worker feiern nicht die Passung zum Markt, sondern die Passung zum Menschen. Sie setzen stillschweigend eine Kausalität voraus, die noch nicht einmal eine Korrelation ist, dass nämlich Menschlichkeit zu Erfolg führe. Das aber ist in keinster Weise valide belegt. Und es gibt keine logische Theorie, die das begründen könnte. Das zu glauben ist eben nichts als guter Glaube. „Von New Workern und Intrinsifyern …“ weiterlesen

Wie man das Inzestsystem der Deutschland AG aufbricht #Unternehmensdemokratie

… Die Netzökonomie sollte schon mit intelligenteren Methoden gesteuert werden. “Meine Vision ist, dass die Welt der Arbeit um einen zukunftsfähigen Akteur reicher wird. Dieser Akteur ist das Individuum. Bisher gibt es nur die Unternehmer oder das Management mit Kontrollrechten und die Gewerkschaften oder Betriebsräte mit Schutzrechten. Das Individuum als Subjekt spielt in der Arbeitswelt noch kaum eine Rolle. Der einzelne Mitarbeiter wird entweder geschützt oder kontrolliert – als Objekt. Das ist Entmündigung. Gleichzeitig gibt es neue Impulse für die Mitbestimmung des Individuums. Die ersten Wissenschaftler diskutieren die Verankerung von individuellen Freiheitsrechten des Arbeitnehmers im Grundgesetz, zum Beispiel auf Meinungsfreiheit im Unternehmen. Damit diese Entwicklung eine Dynamik entfaltet, muss der gesetzliche Rahmen angepasst werden, der immer noch sehr betriebszentriert ist. In der Realität wird es den klassischen Betrieb immer seltener geben”, erläutert der Personalexperte. Unternehmen werden über die zunehmende Vernetzung räumlich und zeitlich entgrenzt – das gilt für Produktion und Dienstleistungen.

Die Wertschöpfung endet nicht mehr an den Grenzen des Betriebes, sondern verbindet eine Vielzahl von Unternehmen. “In Prozess-, Projekt-oder Community-Organisationen hecheln die Betriebsräte hinterher, weil sie ihren Platz in diesen Strukturen nicht mehr finden. Wandelt sich der Betriebsrat möglicherweise in der digitalen Ära zum Shop Stewart nach dem angelsächsischen Modell, also zu einem Berater und Coach von souveränen Individuen? Manager wie Betriebsräte verlieren an Macht. Wie will man das Home Office kontrollieren? Hier wird die Eigenverantwortung des Einzelnen gestärkt”, betont Sattelberger. Es verwundert mich nicht, warum sich Gewerkschaften, Betriebsräte und Arbeitgeberverbände in ihrem Widerstand gegen dezentrale Arbeit so einig sind. …

Fundstelle: Wie man das Inzestsystem der Deutschland AG aufbricht #Unternehmensdemokratie

„Wer aber ein Netzwerk orchestrieren will, braucht einen Diplomaten.“

… In einer Wissens- und Innovationsökonomie werden gerade diejenigen Tätigkeiten immer wichtiger, die gerade nicht vollständig beschreibbar sind. Für die es den Menschen braucht: sein Wissen, sein Können, seine Exzellenz. Das wird entscheidend. Und das betrifft immer mehr auch vermeintlich einfache Tätigkeiten auf dem Shopfloor. Auch hier gewinnt das Individuum mit seinem unverwechselbaren Profil an Qualifikation und Können an Bedeutung. Das Wissen um die Erledigung einer Aufgabe wird also nicht in diese hineindesignt, sondern liegt in den Köpfen der Mitarbeiter. Das ist die humane Alternative, auch zum Circle-Unternehmen: eine Arbeitswelt, in der das Individuum mit seinem Können im Mittelpunkt steht.

Mit neuen Formen sozialer Organisation experimentieren

Für die Koordination der Netzwerke, in denen Arbeit und Wertschöpfung geschieht, führt Kornberger genau eine solche Figur ein, und hier wird das Buch auch wieder richtig gut. Zwar kenne die Netzwerkökonomie keine sichtbare Hand mehr, das bedeute aber nicht, dass so etwas wie Management obsolet würde, sagt Kornberger. Und bietet für die Funktion des Netzwerkmanagers den Diplomaten als alternative Denkfigur an: Den Diplomaten als jemand, „der Beziehungen zwischen Systemen mit Eigensinn und -logik auslotet“ und zwischen Akteuren mit divergierenden Interessen vermittelt: „Wer ein Fließband optimieren will, braucht einen Ingenieur. Wer aber ein Netzwerk orchestrieren will, braucht einen Diplomaten.“

Richtig liegt der Autor auch mit seiner Vermutung, dass sich neue Formen des Austausches beziehungsweise der Korrespondenz entwickeln, „in denen Elemente des Marktes und der Hierarchie neue Hybride bilden“ und „Menschen mit neuen Formen sozialer Organisation experimentieren“. Es wird bereits experimentiert. Und es wird weiter experimentiert und kombiniert werden. Ein Manager wird sich dann nicht mehr zurechtfinden.

FundstelleEnde einer Zeitreise – Management Reloaded: Plan B – das neue Buch von Martin Kornberger, eine Rezension von Winfried Kretschmer

Design Beeing …

Foto: Markus Bäcker – pixelio.de

Die Muschel liegt im fließenden Wasser und filtert Nahrung aus dem klaren Strom. Tagein, tagaus. Ihr Leben ist frisch und reich. Da wird sie eines Tages verletzt. Ein Fremdkörper drang in sie hinein. Sie wird von Schmerzen überflutet, die so stetig wie der Strom in ihr fließen. Sie versucht, den Fremdkörper durch einen Perlmuttüberzug zu isolieren und unschädlich zu machen. Schmerzwellen auf Schmerzwellen. Langsam wächst eine Perle heran, wunderschön. Bei aller Schmerzverzerrung beginnt die Muschel, sich an ihrem entstehenden Lebenswerk zu freuen. „Gott will, dass Muscheln Perlen erschaffen!“, denkt sie und sieht ihr Leben erfüllt. Wenn sie an der Wunde einst stirbt, war das gerade ihr Lebenssinn.

Wir Menschen sehen das ähnlich. „Gott will, dass der Mensch nach Leibeskräften schuftet.“ So legen die Herrschenden die Bibel aus. Ich zitiere aus meinem Buch:

Wenn ein Mensch Glück hat, wächst er bei liebenden Eltern auf und hat eine frohe Kindheit. Da wird er eines Tages planmäßig verletzt, was er gar nicht merkt, weil die Eltern ihm zur Ablenkung eine Schultüte schenkten. Daraus werden bald Prüfungen und Stufen, schließlich Shareholder-Value und Globalisierung. Er versucht, die Verletzungen durch einen Überzug zu isolieren. Überzüge sind: Karrieren, Werke, Kunst, Siege. Langsam wachsen glänzende Überzüge über die Verletzungen. Sie sehen wunderschön aus. In allem Schmerz beginnt der Mensch darin die Erfüllung seines Lebens zu sehen… Wenn er einst stirbt, weiß er wofür. Oder weswegen. Gott wollte den Glanz.

Gefunden auf Gunter Duecks omnisophie-Seite: Design Being! Über proaktive Lebensgestaltung und Design Thinking

Commoning: eine andere Art des gemeinsamen Lebens und Handelns

… Gegenwärtig kann Commons – dieser Begriff ist inzwischen auch im Deutschen gebräuchlich – als ein auf Gleichberechtigung und Selbstorganisation basierendes Konzept verstanden werden, das im Widerspruch zur kapitalistischen Warenlogik steht (vgl. Meretz 2014a). Anstelle des Tausches von Waren wird auf freiwillige Beiträge gesetzt. Auch die im Kapitalismus verbreitete Trennung von Reproduktions- (also Sorge- und Pflegetätigkeiten für andere Menschen und die Natur) und Produktionstätigkeiten sowie von Produktions- und Nutzungsprozessen finden dabei keine Entsprechung: So geht es beispielsweise in urbanen Commons-Gärten in der Regel nicht um die Produktion von Lebensmitteln für den späteren Verkauf, sondern neben der ökologischen Produktion auch um gemeinsames Kochen, Essen und Feiern. Das soll nicht heißen, dass in Commons-Projekten weder Tausch noch besagte Trennungserscheinungen eine Rolle spielen. Allerdings funktionieren Commons primär nach einer anderen Logik: Beide Aspekte sind nicht funktional und werden eher aus dem Außen der kapitalistischen Welt hineingetragen.

Wir möchten betonen, dass es keine allgemeingültigen Patentrezepte gibt, Commons gemeinsam zu organisieren. Wir gehen davon aus, dass sich die Weisen und Regeln in den verschiedenen Zeiten und Kontexten an die Bedürfnisse der involvierten Menschen anpassen und sich daher unterscheiden. Trotzdem lassen sich Gemeinsamkeiten aufzeigen. In diesem Zusammenhang ist wichtig zu klären, dass es sich beim Commoning nicht einfach um den Umgang mit kollektivem Eigentum handelt, sondern um einen Bruch mit der Exklusionslogik des Eigentums. Anstatt andere mit den Mitteln des abstrakten Rechts auszuschließen (Eigentum), geht es bei Commons um die tatsächlichen, physischen (und potenziell inkludierenden) Verfügungsmöglichkeiten (Besitz). Wesentlich ist hier die Ausrichtung auf die Bedürfnisse der an Commoning-Prozessen Betroffenen beziehungsweise an ihnen Teilhabenden.(1)

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Kommt der „neue Mensch“ ohne Staat und Markt aus?

Foto: Peter Draschan – pixelio.de

„Aber wir wollen doch gar keine Planwirtschaft“, wird an dieser Stelle zu vernehmen sein. Wer heute für Commons und Solidarische Ökonomie, für eine auf fabbern und verwandten Gerätschaften basierende lokal-autonome Produktionsweise ohne Hierarchien und disziplinierende Kontrolle plädiert, der wähnt sich in einem anderen Territorium. Dort gibt es spontane, kreative Menschen, flexibel auch, aber zugleich verbindlich, die sich an Regeln halten, die sie sich selbst in Absprache geben. Sie genießen den Moment, entwickeln sich ständig weiter und sind emotional intelligent, was ihnen einen viel besseren Umgang mit Konflikten erlaubt als heute üblich.

Diese Menschen planen nicht, sondern sie koordinieren sich. Die Koordination ihrer vielfältigen, selbstbestimmten und freiwilligen Tätigkeiten erfolgt von unten. Vielleicht in selbstorganisierten Gremien, vielleicht in Gestalt von Entwicklungspfaden, die sich wie von selbst ergeben, wenn Bedürfnisse artikuliert und Mittel zu ihrer Befriedigung kollektiv gefunden werden. Jedenfalls geschieht all dies ohne Markt und ohne Staat…

Fundstelle: Es rettet uns keine höhere Technologie

Erfolg macht unfair

Die Demokratisierung der Arbeit hat auch etwas mit dem menschlichen Wunsch nach Gerechtigkeit und Fairness zu tun. Wer möchte schon freiwillig übervorteilt, absichtsvoll belogen, beschummelt oder gar betrogen werden? Erfahrungsgemäß ist aber genau das ein Teil des normalen Arbeitslebens. Natürlich nicht für jedermann und -frau, tagtäglich in allen Situationen. Aber es ist etwas, was wir immer wieder beobachten können und was viele schon selbst unangenehm bis leidvoll erlebt haben. Nun veröffentlichten die beiden israelischen Wissenschaftler Amos Schurr von der Ben-Gurion Universität und Ilana Ritov von der Hebräischen Universität Jerusalem im Februar 2016 die Ergebnisse einer Studie, die gerade im Kontext „Arbeit“ zu denken geben.

Gewinnen an sich ist nicht das Problem.
Sondern Gewinnen und Erfolg in einem Kontext von (Verdrängungs-)Wettbewerb. Wer sich erfolgreich gegen andere in einem Nullsummenspiel durchsetzt, läuft Gefahr, nach Abschluss des Wettbewerbs mit höherer Wahrscheinlichkeit unehrlich zu agieren und Fairness aufzugeben. Aus dem Ergebnis der vierten Studie lässt sich schlussfolgern, dass dies an einem gesteigerten Gefühl von Anspruchsberechtigung liegt: Wer sich gegen Konkurrenten durchgesetzt hat, hat aus subjektiver Sicht des Gewinners anschließend eine höhere Berechtigung auf weitere Erfolge.

Die Untersuchung von Schurr und Ritov zeigt einmal mehr, dass es gerade im Zusammenhang von Arbeit zu überdenken ist, inwieweit Konkurrenz und (Verdrängungs-)Wettbewerb ein nützliches Instrument für erfolgreiches Arbeiten sind. Fairness und somit die dringend nötige Kooperation in komplexen Umfeldern wird damit offensichtlich nicht erreicht.

Fundstelle auf Zeuchs Blog Alle Macht für NiemandErfolg macht unfair

Wieviel Arbeit braucht der Mensch?

Der Titel, zu dem ich hier ein paar Überlegungen vortragen soll, ist gut gewählt, denn er bringt mit nicht mehr als fünf Worten die vollkommene Absurdität unserer Arbeitsverhältnisse auf den Begriff. In früheren Zeiten, als unsere Ahnen noch das zum Leben Notwendige zusammenjagten und -sammelten, war diese Frage leicht beantwortet, wenn sie sich denn überhaupt stellte: Man musste so lange ‚arbeiten‘ bis man satt zu essen hatte. Es wäre vollkommen sinnlos, ja sogar in höchstem Maße existenzgefährdend gewesen, wenn man versucht hätte, ein Mehr zu erwirtschaften durch mehr Arbeit; denn ihr Dasein konnten unsere frühen Vorfahren nur sichern, wenn sie sich ihre Beweglichkeit erhielten, unbehindert von einem Ort zum andern ziehen konnten, um das Lebensnotwendige zu finden. Weder Besitz noch Vorsorge waren dem Selbsterhalt zuträglich. Tragbarkeit, portability, nicht Besitz und Vorrat, war darum der höchste Wert. Jeder Besitz war beschwerlich.

Es wird von  Anthropologen glaubhaft versichert, dass die Jäger- und Sammlerinnen- Kulturen in vorkolonialer Zeit, also bevor ihnen ihr traditionelles Wandergebiet  streitig gemacht wurde, nicht mehr als zwei bis fünf Stunden täglich für ihre Existenzsicherung aufwenden mussten. Die übrigen Stunden des Tages standen für Palaver, Schlaf und Gelage zur Verfügung.

WIEVIEL ARBEIT BRAUCHT DER MENSCH _ Noch in der bäuerlichen, sesshaften Lebensweise ist die Frage danach, wie viel Arbeit der Mensch braucht, offenkundig verrückt. Arbeit braucht man nicht, die hat man, und das einzige was über sie zu sagen ist, ist, dass sie getan werden muss. Arbeit ist nicht Gegenstand des Begehrens, sondern das Mittel, das dazu taugt, sein Dasein zu fristen. Sie ist ein notwendiges Übel oder einfach nur notwendig, und sie wird vom Winter, vom Feierabend und Festtag unterbrochen. Das Gegenstück der Arbeit ist also die Muße. „Wieviel Arbeit braucht der Mensch?“ weiterlesen

Konkurrenz: Wenn Führungspersonen Talente isolieren

Ergebnisse der Forschungen zeigten, dass die Bearbeitung der Aufgabe davon abhing, ob die Führungsperson nach Dominanz strebte und für wie sicher sie ihre Position hielt. Dominanzorientierte Teilnehmer, die sich unsicher fühlten, entschieden eher, dass das besonders begabte Teammitglied alleine für sich arbeiten sollte. Trotz möglicher negativer Folgen für den Gruppenerfolg isolierten dominante Teilnehmer die gut qualifizierten Personen vom Rest der Gruppe.

Gewisse Parallelen im Verhalten von tierischen Alpha-Männchen oder -Weibchen und menschlichen Führungspersonen liegen aslo nahe. Dominanzorientierte Persönlichkeiten, die sich um ihren Machterhalt sorgen, isolieren talentierte Mitarbeiter. Das kann für Betroffene nicht nur frustrierend sein, sondern sich schädigend auf den gesamten Geschäftserfolg auswirken.

Gefunden auf karriere.blog in: Konkurrenzdenken: Die Angst der Führungskräfte