Empfehlung: Konferenz „Agile Verwaltung 2017“

konferenz-agile-verwaltungFür Jene, die in der öffentlichen Verwaltung tätig sind und in der letzten Zeit begannen zu ahnen, dass die Arbeitsweisen hier völlig veraltet sind und eine Auffrischung gut stehen könnte, dem möchte ich die im Folgenden vorgestellte Konferenz „Agile Verwaltung 2017“ am 10. Februar in Stuttgart ans Herz legen. Hier soll erfahren werden können, wie Arbeiten selbstbestimmter gestaltet sein kann und dabei viel effektiver und gleichzeitig effizienter Ergebnisse für alle Beteiligten erzielt werden können.

Der Kongress wird vom Forum Agile Verwaltung (siehe Website) veranstaltet, der Anfang des Jahres gegründet wurde. Als Mitgründer bin ich hier aktiv und habe u.a. die Idee zur Keynote eingebracht. Wir wollten zu Beginn eine Organisation vorstellen, der es gelungen ist, sich komplett auf neue, agile Arbeitsmethoden einzulassen. Und so freue ich mich um so mehr, dass wir einen der Macher von Buurtzorg gewinnen konnten, selbst vorzustellen, wie die Reise dorthin gelang. Buurtzorg ist ein Dienstleister für Heimpflege in Holland, dem es doch seine unkonventionelle Art der Arbeitsorganisation gelingt, doch mehr Zeit für die zu Pflegenden aufzubringen, als es sonst üblich ist. So gelänge es, dass sich die Pflegenden viel besser auf die Bedürfnisse der zu Heilenden einlassen können und – man staune – schneller wieder ins normale Leben entlassen können, bzw. ihr Zustand sich deutlich bessert. Das Arbeitsklima bei Buurtzorg hat sich in Holland schnell rum gesprochen, so dass inzwischen fast 25% der Pflegenden den Weg zu Buurtzorg fanden, u.a. da auch die Krankenversicherung das Potential dahinter erkannten (ich schrieb schon einmal: Buurtzorg – Beispiel für die Neuerfindung von Organisation)

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Beitragen-können erlebbar machen …

Überlass das Denken den Pferden, die haben einen größeren Kopf!

Ich bin Baujahr 1958 und hatte diesen Spruch noch selbst anhören dürfen. Vermute, dass er auf dem Bau auch heute noch gesprochen wird. Er steht sinnbildlich dafür, jedwedes In-Frage-stellen zu unterlassen und Anweisungen zu gehorchen. Egal über es begründete Überlegungen sind oder nicht. Eben die klare Rolle: Der Chef ist für das Denken da und der Arbeiter für die Umsetzung mit seinen Händen. Taylor lässt grüßen.

Inzwischen hat sich die Arbeitswelt in vielen Bereichen schon geändert. In der neueren Managementliteratur wird darauf hingewiesen, dass in den stabilen damaligen Märkten zu Zeiten Taylors, das Vorgehen passte, in unserer Zeit der gesättigten und aber sehr volatilen Märkten gepaart mit der Vernetzung des Internets passe das nicht mehr und gehöre auf den Müllhaufen. Die Rolle des leitenden Managers wandelt sich vom Befehlenden hin zu einer, die ein Team von Experten befähigt, exzellent arbeiten zu können. In einer solchen Rolle kommen Menschen auf Augenhöhe zusammen und betrachten sich, wie es Goethe schon erkannte:

Wenn wir, sagtest du, die Menschen nur nehmen, wie sie sind, so machen wir sie schlechter. Wenn wir sie behandeln, als wären sie, was sie sein sollten, so bringen wir sie dahin, wohin sie zu bringen sind. (Wolfgang Johann Goethe – Wilhelm Meisters Lehrjahre VIII, 4)
Wer durch vielen Schuljahre gelaufen ist, wo strikt nach Plan mit Lob und Bestrafung, wo wenige Begeisterung aufkam, der wird am Ende in der Regel auf Gehorsam getrimmt sein, ohne dass er dies wirklich merkt. Arno Gruen spricht dabei von Selbstentfremdung. Ich nenne den Modus Erwartungshaltungserfüllung Anderer.
Der Film „Wie im Himmel“ zeigt auf, was mit Erwartungshaltungserfüllern passiert, wenn sie gemeinsam singen. Sie beginnen sich selbst wieder zu fühlen, und erkennen, welchen Beitrag sie in der Lage sind, in der Gruppe beizutragen. Wie der Raum für Möglichkeiten größer wird. Der Film macht das neue Rollenverständnis des „Chorleiters“ deutlich, die  alten Gehorsamsprogramme aufzubrechen um gemeinsam Großes leisten zu können.

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Die Abschaffung des Bargelds und die Folgen …

Ich möchte meinen ersten Artikel Der Weg in die totale Kontrolle … nun mit einem Interview mit Herrn Häring  fortsetzen. Nachdem wir zuerst einiges Persönliches erfahren, geht er auf die Frage ein, was denn das Bargeld in der Geldbörse vom Giralgeld auf dem Konto unterscheidet:

Bargeld ist das einzige gesetzliche Zahlungsmittel, also das einzige Geld. Das, was ich auf dem Konto habe, ist nur ein Guthaben, das rechtlich eine Schuld der Bank an mich.

Herr Häring hatte in Frankfurt Mitte große Probleme, 15.000 € Bargeld auf einmal abzuheben. 10.000 € wäre einfach gegangen. Erst bei weiterem Insistieren und Befragungen war man bereit, das Geld herauszugeben. Also: Giralgeld ist eben nicht so gut wie Bargeld.

Wenn das Bargeld verschwinden sollte und durch ein reines digitales Giralgeld ersetzt wird, wenn nur noch mit EC- oder Kreditkarte bezahlt werden kann, führt dieser neue „Service“ direkt in die Diktatur. Ein gesperrtes Konto wäre ein Aussperren aus der Gesellschaft an sich. Wer würde diesen Mechanismus kontrollieren? Wer würde bestimmen, wen es trifft – und vor allem warum?

Wer den Versuch unternimmt, 2016 die vom Staat geforderte GEZ-Gebühr in bar bezahlen zu wollen, wird feststellen, dass eben dieser Staat sein einziges offiziell anerkanntes Zahlungsmittel – Bargeld – nicht mehr bereit ist, selber anzunehmen. Was geht hier vor?

Befinden wir uns schon auf dem Weg in eine digitale Diktatur? Wer das Bargeld abschaffen möchte, ist kein Freund der Demokratie, so das Fazit von Herrn Häring.

Leseempfehlung: Mit kollektiver Intelligenz die besten Lösungen finden

Siegfried Schrotta
Siegfried Schrotta

Es gibt eine neue kleine Schrift von Siegfried Schrotta, der zusammen mit Erich Visotschnig das Systemische Konsensieren erfunden hat (siehe das SK-Prinzip), die sich damit beschäftigt, wo die Fehler in unseren demokratischen Entscheidungsverfahren liegen, und was getan werden kann, um zu besseren Lösungen für Alle zu kommen.

Herr Schrotta zeigt auf, dass in der Art und Weise, wie wir abstimmen, viel Potential verloren geht und meist die falschen Lösungen auf den Weg gebracht werden.

Wenn mehrere Lösungen zur Entscheidung anstehen, dann gewinnt häufig genug eine Lösung mit viel Ablehnungspotential bei allen anderen Teilnehmern, da dieses nicht visibel würden. Seine erste Empfehlung ist daher, pro Lösung eine Stimmabgabe einzuholen. So würde schnell sichtbar, welche der vorgeschlagenen Lösungen den geringsten Widerstand während der Einführung erwarten ließen.

Weiter in der Erstveröffentlichung: Leseempfehlung: Mit kollektiver Intelligenz die besten Lösungen finden

Rezension: Agile Unternehmen – nur was sich bewegt, kann sich verbessern

Valentin Nowotny
Valentin Nowotny

Ich bin in den Genuss eines weiteren, hervorragenden Buchs zum Thema Agilität und neues Führen gekommen. Weiter empfehlen kann ich das AGILE UNTERNEHMEN (auf Amazon) besonders allen Einsteigern in die Thematik, denn auf umfangreichen 391 Seiten bietet dieses Sachbuch alle Perspektiven des agilen Arbeitens. Aber auch Jenen, die sich schon auf den Weg gemacht haben und weitere Anregungen benötigen, zudem auch den noch Skeptikern, denn hier ist sehr viel über die Vorteile selbstbestimmten Wirkens sowie dem schnellen Reagieren auf Planabweichungen zu erfahren. Wobei der Autor Valentin Nowotny (Xing-Profil) gerade auch das zu detaillierte Planen neben vielen alten Managementwerkzeugen möglichst auf die Müllhalde geworfen wissen möchte.

Weiter in der Erstveröffentlichung auf Forum Agile Verwaltung

Ein neues Betriebssystem: Wir sind Chef

Warum lässt sich nicht auch Führung arbeitsteilig verstehen? Warum können die unterschiedlichen Führungsaufgaben nicht auf mehrere Schultern im gesamten Team verteilt werden? Warum können wir nicht die Mystik von Vorgesetzten nehmen, die sie zu Heilsbringern stilisiert und dabei alle anderen aus der Verantwortung nimmt?
Hermann Arnold: Wir sind Chef

Der Beginn der Rezension des neuen Buchs Wir sind Chef: Wie eine unsichtbare Revolution Unternehmen verändert Lieferbar in 1-2 Tagen (Haufe Fachbuch) von Hermann Arnold von Sascha Hellmann:

Nur arbeitsteilig, in der Zusammenarbeit, lassen sich anspruchsvolle Herausforderungen bewältigen. Allein für Führung scheint das nicht zu gelten. Führungskräfte sollen alles können und alles allein machen. Höchste Zeit, dass sich das ändert. Zeit für ein neues, arbeitsteiliges Führungsverständnis. Für ein neues Betriebssystem für Unternehmen. Ein neuer Ratgeber zeigt, wie eine neue Organisation für Unternehmen gestaltet werden kann.

Sind Führungskräfte Übermenschen? Sie sollen Visionäre sein und ihre Mitarbeiter begeistern, gleichzeitig bestens organisiert sein, klare Strukturen schaffen und eine hohe Umsetzungskompetenz besitzen; sie sollen fachliche Experten sein und zugleich gut mit Menschen umgehen; sie sollen ihren Blick nach außen richten, Markt und Kunden verstehen sowie Trends vorhersehen, aber auch nach innen wirken, indem sie Teams gut organisieren, Prozesse optimal gestalten, sich für Mitarbeiter und deren Probleme interessieren und sie in ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung unterstützen; sie sollen innovativ sein, aber keine Fehler machen – und sie sollen allen Mitarbeitern gegenüber fair sein, trotzdem jedoch individuelle Talente fördern …

Ja, Führung sollte perfekt sein und alles können, geradezu übermenschlich! Doch das kann kein Mensch alleine leisten. Und damit tut sich die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit auf, solange „Ein neues Betriebssystem: Wir sind Chef“ weiterlesen

Der Kapitalismus hat fertig – kommt nun der Commonismus?

Foto: Gaby Stein – pixelio.de

Wir erleben seit Beginn der Finanzkrise (spätestens seit 2008), wie unsere Gesellschaft zunehmend gespalten wird. Auf der einen Seite müssen die Armen die Gürtel noch enger schnallen, besonders die Menschen in den südlicheren Staaten Europas. Auf der Anderen Seite gehen die Profite der Reichen durch die Decke. Inzwischen hören wir von immer mehr „Wirtschaftsweisen“, dass das System Kapitalismus nach einigen Hundert Jahren wohl an sein Ende gekommen sei und es einen Wechsel braucht, wenn nicht alles im Chaos enden sollte.

Dass sich ein Wechsel ankündigt, ist schon anhand vieler Texte in diesem Blog und vielen anderen Plattformen zu erkennen: die Art und Weise des Arbeitens und Führens bewegt sich in ein völlig andere Richtung. Die Frage stellt sich dabei, was nach dem Kapitalismus  kommen könnte. Ich möchte dazu gerne das Fazit eines Artikels bringen, der sich mit dieser Frage beschäftigt und die Vorteile des Commonismus gegenüber Kapitalismus in einer Weise darstellt, die ich bisher so noch nicht zu lesen bekam:

Fazit des empfehlenswerten Artikels Grundrisse einer freien Gesellschaft

Jede Gesellschaft lässt sich als soziales Netzwerk fassen, auch der Kapitalismus. Die unterschiedlichen Qualitäten liegen in der Form der Knoten und ihrer Verbindungen, die die gesellschaftliche Vermittlung ausmachen. Im Kapitalismus haben wir es mit einem Doppelnetz zu tun. In einem Teilnetz sind die Knoten die Unternehmen (samt Lohnarbeiter*innen), deren Verbindungen ex post als gesellschaftlich gültige Austauschrelationen (worüber die Wertäquivalenz entscheidet) über Märkte realisiert werden. Diesem Netz ist eine zweite, abgespaltene Netzstruktur zugeordnet, deren interne Verbindungen über die konkreten Lebensbedürfnisse entstehen.

Die Struktur des gesamten Netzwerks und die Proportionalität der Gesamtheit der Verbindungen ergibt sich als Resultat eines „Der Kapitalismus hat fertig – kommt nun der Commonismus?“ weiterlesen

Wie wir unsere Welt wahrnehmen und was die SELBSTerkenntnis dabei erreichen kann …

Kühner als das Unbekannte zu erforschen, kann es sein,
das Bekannte zu bezweifeln.

Vera F. Birkenbihl

Vera F. Birkenbihl (RIP) hat mir schon so manche Denkschranke eingerissen. Ich möchte einen weiteren Vortrag von ihr empfehlen, der den denkwürdigen Titel Pragmatische Esoterik – der kleine Weg zum großen Selbst trägt. Sie schafft es mit viel Humor die unterschiedlichen Perspektive der Exoteriker sowie Esoteriker auf unsere Welt auf den Punkt zu bringen. Dabei gibt sie so viele Hinweise, wie unser Leben einfacher gestaltet werden kann, sprich unsere Beziehung zu uns selbst als auch zu unseren Menschen in der Umgebung, besonders auch im beruflichen Kontext.

Besonders gut gefällt mir die Stelle,  dass sie inzwischen anstatt von MEINungen über ANDERungen spreche. Denn das, was Mensch meine, wie es sei, ist ihm meist von Anderen übergeholfen worden. Dabei spricht sie unsere Uni-FORM-ierung / NORM-alsierung durch unsere Kultur genauso wie unser Bildungssystem an. Es verhindere, dass wir unser volles Potential entfalten können.

Des weiteren lernen wir darüber, dass Mensch auf Dauer desto kränker wird, desto weiter er von seinem SELBST entfernt sei, sprich nicht mehr in Resonanz sei [Stichworte: aufgezwungenes Rollenspiel, Fremdbestimmung, geringes Selbstwertgefühl / Selbstliebe].

Vera sagt immer: wenn es nicht gefällt, einfach im Regal liegen lassen. Dann müssen wir uns nicht streiten:

Stakeholder Engagement: Einführung in das Dialogic Change Model

Wie in meinem letzten Artikel versprochen, geht es nun in die Details des methodischen Vorgehens beim Wandel hin zu nachhaltigen Änderungen. Ich bekam dazu die dankenswerte Erlaubnis vom Collective Leadership Institute, die folgende Broschüre hier komplett wiedergeben zu dürfen:

Einführung in das Dialogic Change Model – DCM

Basierend auf seinen jahrelangen Erfahrungen mit diversen (internationalen) Stakeholder Dialogen und sektorübergreifenden Kooperationsprozessen hat  das Collective Leadership Institute ein Modell entwickelt, das die  Phasen  eines idealtypischen Stakeholder Dialogs beschreibt und die zugehörigen Anforderungen  erläutert.  Dieses sogenannte Dialogic Change Model (DCM) dient als Orientierung für Entwurf und Durchführung eines Stakeholder Dialogs,  ist jedoch nicht  als starrer Ansatz zu  verstehen. Vielmehr soll  es helfen, die Dynamik von Dialogprozessen erkennen und zu steuern, denn eine ergebnisorientierte Anwendung des Modells erfordert eine bedarfsorientierte  Anpassung der  Vorgehensweise an die Bedürfnisse des jeweiligen Dialogs.

Während der  Weiterentwicklung des Modells hat  sich die Aufteilung in vier Phasen als praktikabel erwiesen, um die Besonderheiten der   unterschiedlichen  Phasen  zu berücksichtigen. Stakeholder Dialoge werden erfolgreich, wenn man die Kernelemente jeder Phase strukturiert beachtet. So umfasst jede Phase drei  Elemente, die für die ergebnisorientierte und strukturierte Planung und Umsetzung eines Stakeholder Dialogs entscheidend sind.

dialog change model

Phase 1

In Phase 1 des DCM geht es darum, Energie und Motivation für eine bestimmte Veränderung freizusetzen und zu bündeln, um gemeinsam einen Prozess in Dialog und Kooperation  voranzubringen. Die Interessen der relevanten Akteure sowie ihre Kontexteinflüsse gilt es zu verstehen und so diese Akteure für eine Teilnahme an einem solchen Prozess zu gewinnen. Dafür ist es wichtig, sich den konkreten Kontext bewusst zu machen, in dem der Stakeholder Dialog stattfinden wird, und externe wie interne Faktoren zu kennen, die möglicherweise das Voranschreiten des Prozesses beeinflussen werden. Zudem muss eine Kerngruppe an Akteuren gebildet werden, die an bestimmten Stellen des Prozesses diesen unterstützt und weitere Interessenten findet. „Stakeholder Engagement: Einführung in das Dialogic Change Model“ weiterlesen

Nachlese: Stakeholder Engagement –  Nachhaltigkeit weiterdenken, gemeinsame Ziele erreichen –

Ich habe letzte Woche an dem empfehlenswerten Seminar Stakeholder Engagement teilnehmen dürfen, von dem ich kurz berichten möchte. Das Seminar wurde angeboten vom Potsdamer Collective Leadership Institute, das sich mit Methoden befasst, wie Änderungen in gesellschaftlichen Strukturen nachhaltig bewirkt werden können, seien es Organisation wie Firmen, Regierungsinstutionen oder Nichtregierungsorganisationen.

Mit welchem Anliegen ging ich ins Seminar

Ich bin als Produktmanager mit weiteren Teammitgliedern in unserem Unternehmen im Gedankenaustausch mit vielen Stakeholdern, die mit unserer Software aus den unterschiedlichsten Perspektiven zu tun haben und ihren Bedarf daran formulieren. Unsere Herausforderung ist es daher, mit diesen Stakeholdern gemeinsam unsere Strategie zu schärfen, damit wir alle nachhaltig am Markt aktiv sein können. Um unsere Stakeholder beim Namen zu nennen: neben den Kunden und Partnern zählen innerhalb der OPTIMAL SYSTEMS die Vertriebsbeauftragten für die deutschsprachigen Länder und jener für den internationalen Bereich, die Berater, die die Software bei den Kunden projektbegleitend in die Produktion bringen, der Support, der die „Kühe wieder vom Eis“ holt, die Entwicklung, die ihre technischen Aspekte voranbringen möchte. Alle diese Stakeholder haben ihre besonderen Ziele und fordern. So ist es wichtig, die Entscheidungen für und wider eine Anforderung so zu treffen, dass diese von allen Beteiligten gut nachvollzogen werden kann.

Praktische Arbeit an konkreten Projekten

Was das Seminar für mich so spannend machte, war die große Spannbreite der Projekte, mit denen sich die Teilnehmer beschäftigten. Denn durch die Variationen der Perspektiven wurde das Denken für mögliche Lösungen im Entscheidungsprozess immer wieder befeuert. So lernte ich u.a. durch praktische Arbeiten an unseren Projekt über eine Maßnahme des WWF in Afrika, in dem fünf Staaten durch Fördermittel der KWF eine Berichtsplattform erstellen, die zur Steuerung Zwecks Stabilisierung von Umwelt und Wirtschaft in ihren gemeinsamen Schutzgebieten rund im die Viktoriawassserfälle dienen soll. Ein Projekt der „Nachlese: Stakeholder Engagement –  Nachhaltigkeit weiterdenken, gemeinsame Ziele erreichen –“ weiterlesen