Loben so schädlich wie Tadeln und Motivieren?

Gerald Hüther spricht von Dressur, wenn man versuche, durch Motivierungsmethoden mehr Leistung von Mitarbeitern herausholen zu wollen (siehe Topartikel Für Prof. Hüther ist es hirntechnischer Unsinn, andere motivieren zu wollen …).

Kleine Kinder fallen über 4.000 Mal auf die Nase und rappeln sich immer wieder selbst auf. Und das tun sie auch, wenn sie nicht gelobt oder getadelt werden. Sie freuen sich von selbst, wenn sie ihre Entwicklung reflektieren. Kann es sein, dass wir mit unserem Konzept des Lobens und Tadelns etwas grundlegend Unzuträgliches für das Selbstvertrauen unserer “Anbefohlenen” machen?

Hannelore Vonier ist dem Thema auf ihrem Blog auf den Grund gegangen. Und da sie ihn zur freien, nicht kommerziellen Verwendung lizensiert hat, möchte ich ihren Artikel hier zur Diskussion stellen:

Lob und Tadel – die Selbstvertrauen zerstörende Kraft, von Hannelore Vonier

Yequana-Kinder
Yequana-Kinder

Kinder verhalten sich von sich aus sozial. Eine Vorstellung, die uns fremd ist. Durch Erziehung wird das natürliche Sozialverhalten untergraben.

Im Dschungel Venezuelas trifft eine junge Amerikanerin auf die Yequana-Indianer. Fasziniert vom offenkundigen Glück dieser “Wilden”, bleibt sie insgesamt zweieinhalb Jahre bei dem Stamm und versucht, die Ursachen dieses glücklichen Zusammenlebens herauszufinden. Vertraute Denkweisen werden ihr dabei immer fragwürdiger, immer größer wird ihre kritische Distanz zu Zivilisation. Sie erkennt, wie unsere Gesellschaft in jedem Menschen neu die angeborenene Glücksfähigkeit zerstört, und schreibt ein leidenschaftliches Plädoyer für eine Kindererziehung ohne Zivilisationsneurosen. Mit ihrem Buch wurde Jean Liedloff weltbekannt.

Jean Liedloff schreibt viel über die das Selbstvertrauen zerstörende Kraft von Lob und Tadel. Hier ein Ausschnitt: „Loben so schädlich wie Tadeln und Motivieren?“ weiterlesen

Selbstausbeutung: das neue Leiden des 21. Jahrhunderts?

Anstatt sich vor einer wie auch immer gearteten äußeren Macht zu fürchten, kollabiere der Mensch des 21. Jahrhunderts an der Unendlichkeit seiner Möglichkeiten.

Ich möchte gerne eine Theorie vorstellen, die sich damit beschäftigt, warum immer mehr Menschen an Depression oder Burn-Out erkranken. Prof. Byung-Chul Han macht in seinem Buch Müdigkeitsgesellschaft
klar, dass unsere Erkrankung eine Selbstausbeutung ist. Während noch bis in die erste Hälfte des 20. Jahrhunderts der Arbeiter über offenkundigen Gehorsamkeit angetrieben wurde und so deutlich erkenntlich war, dass er in der Fremdausbeutung war, wandelte sich das Bild nun zunehmend. Die alten Zügel wurden immer mehr gelockert. An ihre Stelle tritt nun eine andere, kaum wahrnehmbare strukturelle Gewalt, die des Können-dürfens, die am Ende auch nur wieder ins Müssen ausufert:

Anstatt sich vor einer wie auch immer gearteten äußeren Macht zu fürchten, kollabiere der Mensch des 21. Jahrhunderts an der Unendlichkeit seiner Möglichkeiten.

so schreibt Svenja Flaßpöhler in ihrer Buchrezension, und weiter:

Heute ist an die Stelle des ehemaligen “Gehorsamssubjekts” das “Leistungssubjekt” getreten, das aus sich heraus produktiv ist. Das Leistungssubjekt, so Han, leidet nicht mehr an der Negativität von Verboten, sondern seine Krankheit resultiert gerade umgekehrt aus einem Übermaß an Positivität: Es kann, bis es nicht mehr können kann. Der depressive Mensch, schreibt der Philosoph, “ist jenes animal laborans, das sich selbst ausbeutet, und zwar freiwillig ohne jede Fremdzwänge”.

„Selbstausbeutung: das neue Leiden des 21. Jahrhunderts?“ weiterlesen

Wie trifft man gute Entscheidungen? Ratio versus Intuition …

Intuition beruht auf schnellen, heuristischen Prozessen, die oft zu besseren Entscheidungen in einer unsicheren Welt führen als die kompliziertesten, statistischen Verfahren. Mehr Zeit, mehr Information und mehr Berechnung ist nicht immer besser. Weniger kann mehr sein.

Das Thema Intuition hatten wir schon einige Male anklingen lassen. Ich habe mir gerade den Vortrag Wie trifft man gute Entscheidungen? des Direktors des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung, Prof. Gigerenzer, gehalten auf den Petersberger Gesprächen 2012, angehört. Und auch er empfiehlt uns, neben der Logik auch die Intuition zu nutzen. Besonders, wenn die Entscheidung auf einem komplexen, unsicheren Hintergrund erfolgen soll.

Die Botschaft der Verfechter des rationalen Entscheidens lautet: Zuerst wägen, dann wagen. Zuerst analysieren, dann agieren.

Was ist Intuition? Nach Gigerenzer ist es das gefühlte Wissen, was sehr schnell im Bewusstsein ist. Aber die Gründe dafür sind nicht bewusst: SIE SIND NICHT IN SPRACHE! Dieser Teil des Wissens ist der bei Weitem größte. Wer also nicht auf seine Intuition hört, nutzt den größten Teil seines Gehirns nicht. Intuition sei kein sechster Sinn und auch keine göttliche Eingebung. Intuition funktioniert auf viel Erfahrung, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und den Rest zu ignorieren.

Siehe dagegen die heutige ökonomische Theorie des erwarteten Nutzenmaximierens: liste die Möglichkeiten mit ihren Pros und Kons, dann gewichte und berechne.

Auf die Frage in die Runde seiner Zuhörer, wer seinen Ehepartner so ausgewählt hätte, kam ein Handzeichen. Klick? „Wie trifft man gute Entscheidungen? Ratio versus Intuition …“ weiterlesen

Anleitung zur Artgerechten Menschenhaltung im Unternehmen

Nur wenn Arbeit Selbstverwirklichung ist statt Pflicht, kann man mit Leichtigkeit kontinuier­lich gute Ergebnisse erbringen. Freude statt Druck macht Verantwortung attraktiv, denn die Möglichkeit zum Selbstausdruck verleiht die höchste Effizienz. Die Lösung einer selbstgestellten Aufgabe oder die Überwindung von Widerständen ist dann mit Lust verbunden. Ohne dies wirkt alles Motivieren nur noch demotivierender.

Prof. Dr. Dr. Wolfgang Berger (Bild: Wikipedia)
Prof. Dr. Dr. Wolfgang Berger (Bild: Wikipedia)

Artgerechte Tierhaltung dürfte den Meisten ein erstrebenswertes Ziel sein – aber artgerechte Menschenhaltung? Was ist das überhaupt: Artgerecht? Wir können es übersetzen mit „der Natur des betreffenden Lebewesens entsprechend”. Der Autor Prof. Dr. Dr. Wolfgang Berger ist ein renommierter Wirtschaftsautor, Philosoph und Ökonom. Er ist u.a. einer der ersten Kritiker unserer Finanzorganisation. Und Unterstützer der Initiative WirtschaftsDemokratie. Schauen wir uns also an, was er uns in seinem Buch Anleitung zur Artgerechten Menschenhaltung: Mehr Freude, Farbe und Freiheit im Beruf zu sagen hat:

Beobachtung

Viele Mitarbeiter leiden darunter, dass sie nicht wirklich wissen, was von ihnen erwartet wird, dass ihre Vorgesetzten sich nicht für sie als Mensch interessieren, dass sie eine Position ausfüllen, die ihnen nicht liegt, und dass ihre Einsichten im Unternehmen kein Gewicht haben.

Erkenntnis „Anleitung zur Artgerechten Menschenhaltung im Unternehmen“ weiterlesen

Für Prof. Hüther ist es hirntechnischer Unsinn, andere motivieren zu wollen …

Viele Führungskräfte haben leider noch das aus dem vorigen Jahrhundert stammende Welt- und Menschenbild im Kopf: das einer auf maximale Ressourcenausnutzung orientierten Gesellschaft. Da muss man Dressurmethoden einsetzen, Konkurrenz schüren, Fachidioten ausbilden, Abhängigkeiten erzeugen und klare Hierarchien und Karriereleitern aufbauen.

In einem Interview – erschienen in: zfo – ZeitschriftFührung + Organisation; 03/2009 (78 Jg.), Seite 159-161 – gibt der Neurobiologe Prof. Gerald Hüther eine Reihe von Denkanstößen mit Blick auf das Motivieren-wollen. So zeigten die neusten Gehirnforschungen , dass …

der Frontallappen derjenige Bereich ist, in dem unsere sogenannten Metakompetenzen, unsere inneren Einstellungen, Überzeugungen und Haltungen verankert sind, auf deren Grundlage wir Entscheidungen treffen und Bewertungen vornehmen. Was sich dort herausbildet, lässt sich nicht durch Unterricht, Belehrungen und kluge Ratschläge beeinflussen, sondern basiert auf eigenen, am eigenen Leib gemachten Erfahrungen. All unsere Erfahrungen zeichnen sich ja dadurch aus, dass sie immer sowohl eine kognitive Komponente beinhalten, bei der es um die Frage geht, »was habe ich erlebt?« als auch eine emotionale »Komponente mit der Frage »wie ist es mir dabei ergangen?«. Deshalb handelt es sich bei den durch eigene Erfahrungen strukturierten Netzwerken im präfrontalen Cortex um gekoppelte kognitiv-emotional verbundene Netzwerke. Sie lassen sich weder durch rationale Argumente verändern, die die emotionalen Anteile des gekoppelten Netzwerks unberührt lassen, noch durch emotionale Aktivierung – also etwa Bestrafung und Belohnung –, die die kognitiven Anteile nicht erreicht.

Daher sollte man Studenten statt sie mit Sachwissen vollzustopfen, zu unterrichten und abzufragen, sie Bücher auswendiglernen zu lassen, eher mehr Gelegenheiten bieten, die sie inspirieren, möglichst viele und möglichst unterschiedliche Erfahrungen zu machen, vor allem die, dass es Freude macht, sich Wissen anzueignen und die Welt zu gestalten. „Für Prof. Hüther ist es hirntechnischer Unsinn, andere motivieren zu wollen …“ weiterlesen

Vom Getriebensein durch Zahlenunterschreitungsangst …

“Wetteifer ist wie freudiges Wollen, Wettkampf wie getriebenes Müssen …” – Prof. Gunter Dueck

Mein Lieblingsquerdenker Gunter Dueck bringt unser ökonomisches Konzept des Konkurrierens auf den Prüfstand gestellt:

… Ich möchte in dem Begriff Wetteifer das Bestreben sehen, sich selbst zu erhöhen, selbst herausragen zu wollen, großen Ideenentwürfen und Vorbildern zu folgen, das Beste zu tun, was von mir getan werden kann. „Der Mensch erhöhe sich selbst zu Lobenswertem.“ Es geht dabei nicht um Konkurrenzkampf und Rivalität, nicht um Vergleichsneid, triumphalen Narzissmus oder destruktive Loser-Verhöhnung.

Wetteifer speist sich aus innerer Herzblutenergie, Wettbewerb aber vom Druck aus allen Richtungen – da schielen wir auf Andere, fühlen den Schmerz des Getretenen und fürchten das Ausgestoßenwerden. Viele zitieren meinen Spruch „Innovation ist wie Wollen, Wandel wie Müssen“ im Internet – der ist auch hier analog richtig: „Wetteifer ist wie freudiges Wollen, Wettkampf wie getriebenes Müssen.“ Besonders in großen Firmen hören wir oft: „Wir sind Getriebene der Geschäftsprozesse, wir arbeiten Event-getrieben, um zu bestimmten Zeitpunkten die geforderten Zahlen präsentieren zu können. Es herrscht Zahlenunterschreitungsangst. …“

gefunden in: Mensch kommt von innen

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Lassen sich Geschäftsprozess besser verbessern,wenn man die Mitarbeiter mehr motiviert?

Wenn die Ursache für eine Handlung völlig außerhalb einer Person liegt, ist das Handeln external (von außen) reguliert und besitzt daher das geringste Maß an AUTONOMIE.

Für Prof. Hüther ist es hirntechnischer Unsinn, andere motivieren zu wollen. Aber auch die Self-Determination Theory (DST) von Deci & Ryan, auf Deutsch Selbstbestimmungstheorie, geht von einem schwierigen Vorhaben zur Motivation von Mitarbeitern aus. Denn der Mensch besitze genetisch veranlagt ein Wachstumsbedürfnis, sprich den Hang sich stetig verbessern zu wollen, eben eine intrinsische Motivation. Diese Motivation kann durch falsch gesetzte Belohnung sogar korrumpiert werden, was dann genau wie bei Bestrafung zur Demotivation führt.

Ich bin auf diesen Sachverhalt über die Suche nach Methoden zur Einführung eines Compliance Systems gestoßen. Denn das Einführen von Verhaltensrichtlinien ist nur dann effektiv, wenn die Botschaft internalisiert werden kann, d.h. Mitarbeiter sich damit identifizieren. Und da auch das Ausführen von Tätigkeiten in Geschäftsprozessen extern motiviert sind, werden auch diese nur dann optimal ausgeführt werden, wenn die Erreichung der dahinter liegenden Ziele von den Mitarbeitern als eigene Bedürfnisse erkannt werden.

Sebastian Thieme
Sebastian Thieme

Dr. Sebastian Thieme, Wirtschaftswissenschaftler, promovierte an der Universität Leipzig, bei Prof. Dr. F. Quaas im Fach Evolutorische Ökonomik, Auto des Buchs Der Ökonom als Menschenfeind? ,hat ein lesenswerte Zusammenfassung der Self-Determination Theory geschrieben, die ich hier in Teilen vorstellen möchte (leider ist die damalige Quelle im Netz nicht mehr verfügbar).

Titel: SELBSTBESTIMMTE MOTIVATION – ein Überblick „Lassen sich Geschäftsprozess besser verbessern,wenn man die Mitarbeiter mehr motiviert?“ weiterlesen

Vom Paradigmenwechsel unseres Menschenbilds: die X-Y-Theorie

“Das größte Glück erreichst du, indem du gerne tust, was du tun musst.” – Sathya Sai Baba

Dass es lange Phasen des Aufs und Abs in unserer Wirtschaft gibt und dass in der Phase des Abs der Zitronenhandel blüht, ist nur eine negative Seite. Prof. Gunter Dueck bringt es in seinem Buch Abschied vom Homo Oeconomicus: Warum wir eine neue ökonomische Vernunft brauchen
auf den Punkt: während des Aufschwungs sind wir alle lieb miteinander, weshalb auch ein eher moderierender Managertyp in dieser Phase den Vorzug erhält. Im Abschwung handeln wir im Großen wie im Kleinen mit Zitronen und es ist der Manager mit der Peitsche gefragt. Denn waren vorher alle Mitarbeiter hoch motiviert, sind nun alle faul und es muss ihnen ordentlich eingeheizt werden:

Richtig Reinhängen und Prozesseffizienz über Alles!

So jedenfalls sei es besonders die Auffassung der Firmenführung von Nicht-Gesellschafter geführten Unternehmen in schlechten Zeiten. Interessant ist zu dieser Zeit des Niedergangs auch die konträre Sicht der Mitarbeiter:

Der Fisch stinkt vom Kopf.

Herr Dueck hat einen interessanten Begriff für die unterschiedliche Sicht auf uns Menschen je nach Auf und Ab: Phasic Instincts.

Douglas McGregor hat schon 1960 diese beiden Menschensichten und Führungsstile in seiner X-Y-Theorie beschrieben, wie sie unterschiedlicher nicht ausfallen können (Quelle: Wikipedia):

Der X-Mensch ist unwillig

Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht ihr aus dem Wege zu gehen wo irgendwie möglich. Durch seine Arbeitsunlust muss er meistens gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, damit er einen produktiven Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele leistet. Er will „an die Hand genommen“ werden, da er zu wenig Ehrgeiz besitzt, Routineaufgaben vorzieht und nach Sicherheit strebt. Er scheut sich vor jeder Verantwortung. Deshalb muss der Manager jeden Handlungsschritt detailliert vorgeben, energisch anleiten und führen sowie streng kontrollieren. Nur auf diese Weise ist eine effiziente Arbeitsausführung möglich. Entlohnung alleine kann Menschen nicht dazu bringen, sich genügend zu bemühen. Das heißt bei Zuwiderhandeln gegen die Regeln bedarf es externer Kontrollen und Strafen sowie Zwang. Sein Verhalten richtet sich nach der Mehrheitsmeinung.

Die Annahmen der Theorie X entsprechen im Wesentlichen den Annahmen des Taylorismus.

Der Y-Mensch ist engagiert

Für den Menschen hat Arbeit einen hohen Stellenwert und ist wichtige Quelle der Zufriedenheit, denn er ist von Natur aus leistungsbereit und von innen motiviert. Die wichtigsten Arbeitsanreize sind die Befriedigung der Ich-Bedürfnisse und das Streben nach Selbstverwirklichung. Daher sind Bedingungen zu schaffen, die den Menschen motivieren, beispielsweise durch mehr Selbstbestimmung, größere Verantwortungsbereiche, flexiblere Organisationsstrukturen, Gruppen- und Projektarbeit etc. Identifiziert sich der Mensch mit den Zielen der Organisation, dann sind externe Kontrollen nicht notwendig. Denn er wird Verantwortung übernehmen und Eigeninitiative entwickeln. Auch Kreativität wird gefördert und gefordert. Da sich dieser Mensch den Zielen seiner Unternehmung verpflichtet fühlt, wird er zugunsten der Organisationsziele handeln. Der Mensch besitzt einen hohen Grad an Vorstellungskraft, Urteilsvermögen und Erfindungsgabe, um organisatorische Probleme zu lösen.

Die Annahmen der Theorie Y entsprechen im Wesentlichen denen des Human-Relations-Konzepts. Nach dem Autor des Wikipedia-Artikels entspricht dies den meisten Unternehmensleitbildern, was doch deutlich Hoffnung macht!

Und was Herrn Dueck besonders sympathisch macht: er ist absoluter Verfechter der Y-Theorie. Und da mag ich mich gleich anschließen.

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Zitat: “Das größte Glück erreichst du, indem du gerne tust, was du tun musst.” – Sathya Sai Baba (1926 oder 1929 – ), Guru

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Von Komplexithoden …

“Kompliziertheit ist das Maß unseres Unwissens. Komplexität ist das Maß von Überraschung.”, Niels Pfläging

Dennoch bleibt bestehen – und das ist aufschlussreich -, dass es in jedem Zeitalter nur eine Handvoll Menschen gibt, deren Wirken die Gesellschaft vor der völligen Degeneration bewahrt. Die Tradition will es, dass diese wenigen allzeit anonym bleiben und dass sie es sind, denen die Berühmten die Inspiration verdanken.
Henry Miller, Literat und Querdenker, gestorben 1980

Ich hatte den Querdenker und damit auch Provokateur Niels Pfläging zuletzt in dem Artikel Sind Business Consultants Scharlatane? vorgestellt. In den folgenden Video referiert in seinem neuen Buch, Komplexithoden: Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität (Co-Autorin: Silke Hermann, Illustrator: Pia Steinmanndarüber, dass in den heute extrem dynamischen Märkten die alten Methoden des letzten Jahrhunderts nicht mehr greifen. In der Endphase der Industrialisierung hatten wir einen “blauen” Markt, in der Planwirtschaft funktionierte, in der es wenig Überraschungen gab. Seit Beginn der Globalisierung (ca. 19080) sind wir in “rote” Märkte eingetreten, in denen Überraschungen die Regel sind und hier starre Prozesse eher hinderlich, wenn nicht gar tötlich wirken. „Von Komplexithoden …“ weiterlesen