Business Cases sind schädlich …

… Die Welt ist für uns Menschen nicht vorhersagbar. Es bestehen trotzdem immer wieder Bestrebungen diesen Fakt zu ignorieren, weil wir nicht gelernt haben mit Unsicherheit umzugehen. Wir sehen etwas Schlechtes in Unsicherheit, sprich, wir sehen nur die eine Seite der Medaille. Damit habe ich bislang aber nur aufgedeckt, dass Business Cases an sich, wie sie im heutigen Geiste der Menschen gesehen werden, nutzlos sind. Ich habe noch nicht dargelegt, dass sie gar schädlich sind. Damit gehen wir den dritten Schritt.

Business Cases zerstören die Kreativität und damit das Schaffen von Neuartigem. Nicht nur, dass Zeit für etwas Nutzloses verwendet wird, die man mit dem Rechnen von Business Cases verbringen muss, im Geiste das Ergebnis zu erhalten. Nein, alleine das Denken in Business Cases lässt keinen Raum für Neuartiges. Damit zerstören sie aber auch die eigentlichen Mehrwerte, die Unternehmen erschaffen könnten und damit dann auch die Potentiale, die Unternehmen haben könnten.

Zur Untermauerung dieser These möchte ich auf ein „Business Cases sind schädlich …“ weiterlesen

Benjamin Button und Unternehmensplanung

Kennen Sie den Film Der seltsame Fall des Benjamin Button? Wenn ja, glauben Sie daran, dass man alt geboren wird und dann immer jünger wird? Nein? Glauben Sie an die Prozesse der Unternehmensplanung, wie sie heute in Unternehmen praktiziert werden? Ja? Das verstehe ich nicht und ich versuche das zu erklären.

Viel zu häufig wird Planung zu kurz gefasst

Foto: Wikipedia
Foto: Wikipedia

Es wird nämlich die reine Planerstellung darunter verstanden. Schauen wir uns typische Planungsszenarien in Unternehmen an, erkennen wir, dass der Plan in (mehreren) Runden finalisiert wird und die Zahlen dann “in Stein gemeißelt sind”. Sie werden nicht mehr angefasst. Zur Planung gehört aber nicht nur die Erstellung des Plans sondern auch die Durchführung und die gegebenenfalls notwendige Anpassung des Plans. Das impliziert natürlich auch eine weitere Disziplin, nämlich die Überwachung des Plans. Die 3 Disziplinen Durchführung, Anpassung und Überwachung des Plans kann man nur dann u.U. aussparen, wenn man an die Determiniertheit der Welt glaubt, wenn man nämlich daran glaubt, dass die Zukunft vorhersagbar ist.

Zur Determiniertheit führe ich gerne das Planungsparadoxon an

Dieses besagt folgendes. Je genauer vorhersagbar die Zukunft ist, je stärker sie also determiniert ist, desto besser funktioniert die Planerstellung. Je stärker aber die Zukunft determiniert ist, desto weniger hat ein Unternehmen Einfluss auf sie, das heißt desto sinnloser ist die Planerstellung. Denn es passiert ja sowieso, was passieren soll. Warum aber hängen die Menschen so extrem an demParadigma der Determiniertheit der Welt? Mögliche Ursachen dafür können die natürliche Furcht vor Unsicherheit, Unordnung und Kontrollverlust sein sowie das Bedürfnis nach Sicherheit und Kontrolle.

Was hat aber Benjamin Button mit Planung zu tun?

In dem Film “Der seltsame Fall des Benjamin Button” altert der Hauptdarsteller rückwärts. Brad Pitt kommt als winziger alter Mann auf die Welt, erlebt seine Jugend in mittlerem Alter und wird schließlich voller Altersweisheit immer jünger. Das so etwas nur im Film mit ganz vielen „Benjamin Button und Unternehmensplanung“ weiterlesen

Wie das Muster der Gesellschaftskrisen durchbrechen?

Unsere Waren faulen, vergehen, brechen, rosten, und nur wenn das Geld körperliche Eigenschaften besitzt, die jene unangenehmen, verlustbringenden Eigenschaften der Waren aufwiegen, kann es den Austausch der Waren schnell, sicher und billig vermitteln, weil dann solches Geld von niemand, in keiner Lage und zu keiner Zeit vorgezogen wird.

Im Post Das Muster der Gesellschaftskrisen habe ich die Gesetzmäßigkeiten beschrieben, die den Untergängen aller menschlichen Kulturen und Gesellschaften zu Grunde lagen und denen wir auch in unserer jetzigen Gesellschaft aufgesessen sind. Das Übel war der Zins. Nun fragt man sich natürlich sehr einfach: Kann man dieses Übel abstellen? Wenn ja, wie und warum tut man es nicht?

Die ersten beiden Fragen lassen sich mit ja beantworten, nämlich beispielsweise durch Freigeld. Silvio Gesell ist der Erfinder der Freigeldtheorie. Er beanstandete das Geld als Tauschmittel, da es nicht wie die Waren, mit der Zeit an Wert verliert, sondern schlimmer noch durch den Zins an Wert gewinnt. Die folgende Abhandlung im Netz beschriebt dieses Konzept sehr anschaulich. In dieser Dokumentation finden Sie auch einige Beispiele, wo das Konzept des Freigelds erfolgreich in die Praxis umgesetzt wurde. Gestoppt wurden diese erfolgreichen Experimente stets durch Wuchergedanken weniger Kaufleute oder durch Bankiers, was dazu führte in das alte Muster zurückzukehren. Leider. Und damit ist auch die dritte Frage beantwortet, nämlich warum die Lösung, die bekannt ist, nicht nachhaltig umgesetzt wird.

Anbei ein Zitat von Silvio Gesell, welches er im Jahre 1918 in einem offenen Brief an die “Berliner Zeitung am Mittag” offerierte und in dem er einen Krieg vorhersagte, wenn die Zinswirtschaft nicht abgeschafft wird. „Wie das Muster der Gesellschaftskrisen durchbrechen?“ weiterlesen

Das Muster unserer Gesellschaftskrisen

Die Menschen lassen sich diese Ausbeutung und Ungerechtigkeit nicht ewig gefallen und rebellieren. Beispiele dafür gibt es in der jüngsten Vergangenheit genug: Griechenland, Spanien, Nordafrika, London. Von der letzten Phase, dem Zusammenbruch, sind wir noch ein Stück entfernt. Wie weit?

Horrormeldungen bzgl. unserer Wirtschaft durchziehen seit geraumer Zeit unsere Medienlandschaft. Ein Ende scheint wohl auch erst einmal nicht abzusehen. Die Hilflosigkeit, der sich Politik und Wirtschaft diesen Ereignissen gegenüber ausgeliefert sieht, ist für mich noch fataler als die Nachrichten an sich. An dieser Stelle habe ich zwei Fragen.

  • Ist die Krise, in der wir uns befinden, einmalig in der menschlichen Geschichte?
  • Wenn nein, warum lernen wir nicht aus den Krisen, die in der Vergangenheit stattgefunden haben?

Beginnen wir mit der ersten Frage. Die Möglichkeit, diese Frage zu beantworten, basiert auf einen für mich faszinierenden Umstand, nämlich der Kenntnisnahme des Buches System Der Politischen Ökonomie: Krankheitslehre Des Sozialen Volkskörpers des Professors für politische Ökonomie Gustav Ruhland, auf welches ich im Zuge meiner Recherche zu meinem Post Sollten Manager schizophren sein, gestoßen bin.

Ruhland wurde im Jahr 1887 vom damaligen Reichskanzler Bismarck engagiert, Erklärungen für die Niedergänge aller bisherigen Hochkulturen und Weltreiche der menschlichen Geschichte aufzustellen. Als Ruhland im Jahr 1890 von seinen diesbezüglichen Reisen zurückkehrte, war Bismarck nicht mehr im Amt. Ich bin mir nicht sicher, ob das der Grund war, warum seine Erkenntnisse keine Resonanz fanden. Ich finde seine Entdeckungen bemerkenswert, da sie ein Muster aufdecken, dem menschliche Kulturen und Gesellschaften erlegen sind und die letztendlich dazu führen das sie untergehen. Im  Dokument Der Untergang der Römer wird dieses Muster, welches in unterer Abbildung dargestellt ist, beschrieben. „Das Muster unserer Gesellschaftskrisen“ weiterlesen

Arbeit = Hobby? Geh' zum Arzt und lass' Dich heilen!

Statt in “entweder-oder” sollten wir besser in “sowohl-als-auch” denken und handeln.

Dieser Post dreht sich um eines der scheinbar wichtigsten Themen zu Beginn eines jeden Jahres, die Brückentage. Es scheint ein richtiger Sport geworden zu sein, mit minimaler Anzahl an Urlaubstagen viele freie zusammenhängende Tage netto zu generieren. Suchen Sie beispielsweise den Term “brückentage 2016” in Google und staunen Sie über die vielen Einträge zu Tricks und Tipps zur optimalen Urlaubsgestaltung diesbezüglich.

Warum ist das so? Ist Arbeit wirklich so grausam, dass wir bestenfalls gar nicht mitspielen wollen?

Das Denken in Gegensätzen, in Dichotomien oder in Polen, wie einer meiner Wegbegleiter H-P Wallner so schön sagt, ist aus meiner Sicht ein Grund für das Unbehagen, welches wir Menschen sehr oft spüren, wenn wir an unsere Arbeit denken.

In diesem Post möchte ich die Pole “Ergebnisorientiertheit” und “Prozessorientiertheit” als Beispiele heranziehen und die von mir gewagte These bzgl. des Unbehagens gegenüber der Arbeit untermauern.

Wir sind extrinsisch auf Ergebnisorientiertheit getrimmt, …

… denn wir werden an Zielen gemessen, die durch Kennzahlen dargestellt und gesteuert werden. Erreichen Sie ihre Ziele in einem Geschäftsjahr nicht, bekommen Sie wahrscheinlich im nächsten Jahr bestenfalls das gleiche Gehalt, aber wohl keine Erhöhung. Das ist ein übliches Gebahren in den Unternehmen. Das wir bzgl. des Abbildens der Ziele in Kennzahlen eine neue Sichtweise benötigen, möchte ich in diesem Post nicht weiter darlegen. Details dazu können Sie gerne in dem Post Kennzahlen in Unternehmen – eine Versöhnung ist angebracht recherchieren. Ich zitiere aus diesem Post: „Arbeit = Hobby? Geh' zum Arzt und lass' Dich heilen!“ weiterlesen

Change Management bedeutet eine Umgebung der Begeisterung erzeugen

Ja ja, ich kann mir jetzt vorstellen, was viele Leser mir am liebsten ins Gesicht schmettern würden. Lernen kann nicht immer Spaß machen. Wir sollten aber auch bedenken, dass wenn es das nicht tut, Lernen unmöglich ist.

Wandel in Unternehmen wird man nicht mit Macht durchboxen können, sondern nur in dem man für die involvierten Menschen eine Umgebung schafft, in der sie sich begeistern können.

Glauben Sie daran? Ich ja und diesen Glauben möchte ich in meinem heutigen Post untermauern. Ich möchte dieses Thema deshalb behandeln, weil noch viel zu wenig Menschen an diese These glauben und das aus meiner Sicht eines der Hauptfaktoren ist, weshalb Unternehmen in der Regel im Wandel nicht das erreichen, was sie erreichen könnten. Viel zu häufig herrscht in den oberen Managementetagen der Unternehmen noch das Paradigma vor, welches in dem Buch Machtfrage Change: Warum Veränderungsprojekte meist auf Führungsebene scheitern und wie Sie es besser machen postuliert wird.

Veränderung braucht Macht.

Jetzt müssen sich beide aufgeführten Zitate, das erste, an das ich glaube, und das zweite aus dem Buch, nicht grundsätzlich diametral gegenüber stehen. Nur leider ist es zu häufig so, dass Manager und Führungskräfte ihre Macht, die sie qua Hierarchie haben, dafür “missbrauchen”, Druck auf die Mitarbeiter auszuüben. Und spätestens dann zieren beide Zitate nicht mehr ein und dieselbe Seite einer Medaille. Diese Sicht habe ich kurz nach Erscheinen des Buches als Rezension bei amazon hinterlegt. Ich möchte mich jetzt nicht auf dieses eine Buch einschießen. Es ist nur ein Beleg für die herkömmliche Sicht auf das Thema Change, welche von vielen anderen Büchern auch geteilt wird und aus meiner Sicht nicht zu empfehlen ist. „Change Management bedeutet eine Umgebung der Begeisterung erzeugen“ weiterlesen

Der blinde Fleck in den Diskussionen rund um Führung und Zusammenarbeit

Das Modell von Führung und Zusammenarbeit sollte nicht geändert werden, weil jetzt vermehrt jüngere Menschen mit anderen Einstellungen zur Arbeit engagiert werden, sondern weil die Unternehmen ohne die Neuerungen in dem komplexer werdenden Marktumfeld nicht überleben werden.

Seit längerer Zeit nun werden immer wieder neue Ideen und Konzepte zum Thema Führung und Zusammenarbeit auf den Markt gespült. Häufig geht es dabei um die Rolle der Führungskraft und wie diese eigentlich in dieser neuen digitalen Zeit agieren sollte.

Warum aber werden diese Konzepte und Ideen meist nie operationalisiert? Warum landen diese Papiere immer wieder in den Schubladen? Liegt es daran, dass man doch eigentlich keine neuen Wege als Führungskraft gehen sollte und alles so weiter machen kann wie bisher? Wenn das aber so wäre, warum wird dann das Thema nicht ad acta gelegt? Warum nähern sich die Verfechter und Gegner im Kontext eines neuen Führungskonzeptes nicht an?

Ich glaube es liegt daran, das in den Diskussionen von einem Paradigma ausgegangen wird, welches nie zur Diskussion kommt. Dieses Paradigma liegt quasi im blinden Fleck. Heinz von Förster, ein ehemals berühmter österreichischer Kybernetiker, definiert den blinden Fleck als etwas, den wir nicht nur nicht sehen, sondern genau dieses Nichtsehen eben nicht sehen. Der blinde Fleck liegt außerhalb unseres Wahrnehmungsfensters. Deshalb wird dieses Paradigma in den Diskussionen auch nie zum Thema gemacht. „Der blinde Fleck in den Diskussionen rund um Führung und Zusammenarbeit“ weiterlesen

Das innere Spiel – Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingt …

Praktische Beispiele zeigen auf, dass wir wegkommen sollten vom Denken und Handeln in “entweder-oder” hin zu “sowohl-als-auch”. Das Prinzip der Polarität als Erfolgsrezept im Spiel der Veränderungen.

… heißt das Buch, welches ich Ihnen heute vorstellen möchte. So viel vorweg. Das Buch ist für Jeden geschrieben, der sich im Leben stetig weiter entwickeln möchte, ganz egal ob im privaten oder im beruflichen Umfeld.

Haben Sie es auch schon öfter erlebt? Sie diskutieren mit anderen Menschen und tauschen Standpunkte aus. Stets dann, wenn Sie Argumente gegen den Standpunkt der anderen Diskursteilnehmer anbringen, wird sofort induziert, dass sie den entgegengesetzten Standpunkt einnehmen. Wir diskutieren in Gegensätzen, streng nach dem Motto: “Entweder-Oder”.

Heinz-Peter Wallner, ein Wegbegleiter meiner Reise des Verstehens, thematisiert mit seinem Kollegen Kurt Völkl im neuen Buch Das innere Spiel: Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingen unter anderem genau diesen Aspekt. Sie plädieren und belegen an praktischen Beispielen den Fakt, dass wir wegkommen sollten vom Denken und Handeln in “entweder-oder” hin zu “sowohl-als-auch”. Sie nennen es Prinzip der Polarität, welches eines der Erfolgsrezepte im Spiel der Veränderungen ist. Aber dazu gleich mehr. „Das innere Spiel – Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingt …“ weiterlesen

Systemarchetypen enttrivialisieren Entscheidungssituationen – Problemverschiebung

In diesem dritten Post meiner Reihe (Artikel 1, Artikel 2) zu den Systemarchetypen und ihrer Modellierung und Erläuterung im Consideo iModeler geht es um die immer wieder in Entscheidungssituationen wahrgenommene zu wenige Fokussierung auf Verzögerungen und Ganzheitlichkeiten.

Ein Problem soll gelöst werden und Aktivitäten zur Lösung dieses Problems werden gestartet, aber keine “Besserung” ist sichtbar. Man versteift sich auf andere Lösungsmöglichkeiten, die dann kurzfristig positive Wirkungen zeigen, die aber mittel- und langfristig das Problem verschlimmern. Sie verschieben das Problem.

Wir behandeln den Systemarchetyp “Problemverschiebung”

Es geht also auf der einen Seite darum, dass wir Menschen ein unzureichendes kognitives Verständnis über Dynamiken in Rückkopplungsschleifen aufweisen. Wir denken linear, und können dadurch relativ schlecht mit Verzögerungen in Wirkkreisen umgehen, die auf Nichtlinearitäten beruhen. Details dazu können Sie gerne in meinem Post Entscheidungen: Mit System Dynamics dem BI Wirkkreis Leben einhauchen nachlesen.

„Systemarchetypen enttrivialisieren Entscheidungssituationen – Problemverschiebung“ weiterlesen

Systemarchetypen enttrivialisieren Entscheidungssituationen – Reparaturdienstverhalten

Ist man diesem Verhaltensmuster erlegen, sucht man stets nach seinen wichtigsten und bedeutendsten Problemfällen und Aufgaben, fokussiert sich komplett auf diese und spendiert seine ganze Energie in diese eine Situation. Alles Andere wird für den Moment ausgeblendet.

Im ersten Post der Reihe zu den Systemarchetypen mit dem Titel Systemarchetypen enttrivialisieren Entscheidungssituationen – Grenzen des Wachstums habe ich meine Motivation dargelegt, diese Reihe zu starten. Heute möchte ich einen Archetyp vorstellen, der bei Senge so nicht aufgeführt wird, der für mich aber trotzdem ein beobachtbares Verhalten von Menschen beim Umgang mit komplexen Situationen ist; insbesondere beobachtbar von Managern, Führungskräften oder grundsätzlich von Entscheidern in Unternehmen.

Bevor ich mit dem nächsten Systemarchetyp loslege, möchte ich nicht versäumen, Sie auf mein Tutorial zum System Dynamics Modellieren mit dem Consideo Modeler aufmerksam zu machen. Dieses Tutorial ist nun auch über eine Playlist auf youtube verfügbar.

Es geht also um den Archetyp “Reparaturdienstverhalten”.

Was versteht man unter dem Begriff Reparaturdienstverhalten? Ist man diesem Verhaltensmuster erlegen, sucht man stets nach seinen wichtigsten und bedeutendsten Problemfällen und Aufgaben, fokussiert sich komplett auf diese und spendiert seine ganze Energie in diese eine Situation. Alles Andere wird für den Moment ausgeblendet. Hat man diese Situation dann aus seiner Sicht gemeistert, sucht man das nächste Problem usw. usf. Da man bei diesem Verhalten die Vernetzung der einzelnen Problemsituationen ignoriert, repariert man also nur, so wie der Name schon sagt. Man setzt die Kurzfristbrille auf und lässt die Langfristbrille im Schreibtisch verstauben. „Systemarchetypen enttrivialisieren Entscheidungssituationen – Reparaturdienstverhalten“ weiterlesen