Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten – Interview mit dem Autor Dr. Andreas Zeuch

In unserem Privatleben ist es die Regel, unser Leben selbst zu gestalten. Dagegen sind die Meisten in den Firmen daran gewöhnt worden, das eigenständige Denken und Handeln an der Pforte abzugeben.

Nun hat einer der Mitgründer der Blogger-Plattform Initiative Wirtschaftsdemokratie sein neues Buch über Unternehmensdemokratie veröffentlicht, das seit September 2015 in den Bücherläden erstanden werden kann. Der Titel ist mit „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten“ sehr provokativ und lädt zum Nachfragen ein. Die Gelegenheit hat mir der Autor Dr. Andreas Zeuch nun im Rahmen eines Interviews gegeben, über das ich im Folgenden berichten möchte.

 Cover_klein_rgb-150x150Martin Bartonitz: Lieber Andreas, schön, dass es wieder einen Anlass gibt, mit einander zu sprechen. Ich konnte mir ein gewisses Schmunzeln nicht verkneifen, als ich erfuhr, dass Du nach Deinem Buch „Feel it!: So viel Intuition verträgt Ihr Unternehmen„, das uns  vor 4 Jahren zusammen gebracht hat, nun Dein nächstes Werk mit einem noch provokanteren Titel daher kommt. „Alle Macht für niemand“ lässt an die Konzepte der Anarchisten denken: Keiner habe das Recht über einen Anderen zu herrschen. Nach einer Jahrtausenden langen Zeit der Sklaverei und Leibeigenschaft in vielen Gebieten auf unserer Erde hat sich seit etwas über 200 Jahren die Idee der Demokratie in der westlich geprägten Welt mehr oder weniger zumindest auf politischer Ebene durchgesetzt. In unseren Unternehmen dagegen greifen überwiegend noch immer die alten Herrscherkonzepte: „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten – Interview mit dem Autor Dr. Andreas Zeuch“ weiterlesen

Drei fatale Begründungen für agiles Vorgehen

Vorsicht bei: „Andere machen es doch auch!“, „Wir fangen einfach mal an!“ Oder sehr beliebt: „Wir müssen verlorene Zeit aufholen!“

Es gibt viele sehr gute Gründe, sich für ein agiles Vorgehen im Projekt zu entscheiden. Zum Beispiel weil man an die Kreativität, Motivation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter glaubt. Und weil man der festen Überzeugung ist, dass eine Organisationsform und ein Vorgehen, das auf diese Prinzipien setzt, für das Finden innovativer Lösungen in komplexen Situationen überlegen ist. Oder weil man nicht exakt das Ziel und den Umfang des Projekts kennt, weil man Neuland betritt. Neben diesen und vielen weiteren guten Gründen für ein agiles Vorgehen, gibt es aber auch einige sehr fatale Begründungen, die auf grundsätzliche Missverständnisse zurückgehen und das Vorhaben von Anfang an in Frage stellen: „Andere machen es doch auch!“, „Wir fangen einfach mal an!“ Oder sehr beliebt: „Wir müssen verlorene Zeit aufholen!“.

Agile is like teen sex: Everyone wants to do it, many say they’re doing it, only some actually are, and very few are doing it right.
via @hmans auf Twitter

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Der Mythos vom Alphatier

Das Bild des Alphatiers stammt aus der Biologie und zeigt, dass keine ordentliche Gruppe ohne eine gescheite Hierarchie und innere Konkurrenzkämpfe auskommt. Insbesondere „Gutmenschen“ neigen dazu, sich an diesem natürlichen Grundgesetz vorbeimogeln zu wollen.

Teamworkblog, immer um Risikominderung für seine Leser bemüht, gibt auch hier wieder praktische Hilfestellungen. Dieses Mal trifft es die Führungskräfte.

Als Alphatiere bezeichnet die Verhaltensforschung Mitglieder einer Tierherde oder eines Tierrudels, die dort über besondere Rechte verfügen. Wenn es sich um männliche Alphatiere handelt (es gibt auch Tierarten mit weiblichen Alphatieren!), dann sind es meistens die einzigen, die sich mit den weiblichen Herdentieren paaren dürfen. Oft haben sie auch Vorrang bei der Nahrungsverteilung. Beispiele für Alphatiere bei Säugetieren sind der Leitstier bei den Hausrindern oder „Silberrücken“ bei den Gorillas. So weit, so unbestritten. /1/  Besondere Bedeutung haben aber Studien über Wölfe erlangt. Rudolph Schenkel verwendete in einem Artikel von 1947 erstmals die Begriffe „Alphatier“ und „Betatier“. /2/

Übertragung auf den Menschen

Und von diesen Wolfsstudien aus fanden die Begriffe ihren Weg in die Betriebssoziologie. Jemanden mit einer hohen beruflichen Stellung als „Alphatier“ zu bezeichnen, war immer mit einer Mischung aus Bewunderung und negativem Unterton verbunden. Also etwa: „Er ist zwar rücksichtlos und kämpft seine innerbetrieblichen Konkurrenten mit harten Bandagen nieder, aber er macht das auch wirklich erfolgreich und es entspricht im Übrigen dem natürlichen Lauf der Dinge.“ Dass es in Gruppen, in denen es um produktive Arbeit geht (also um Jagdmethoden, Rollen im Jagdrudel und Verteilung der Beute wie auch um Zugang zu Weibchen – um im Wolfsbild zu bleiben), immer

  • eine Hierarchie geben muss,
  • dass diese Hierarchie mit Privilegien bei der Beuteverteilung verbunden ist
  • und dass es immer innere Konkurrenzkämpfe gibt

wurde zum stehenden Vorurteil. Ich erinnere mich an eine Fortbildung zur Transaktionsanalyse, die ich Ende der 90er Jahre besuchte. Der Trainer berichtete von einer „Der Mythos vom Alphatier“ weiterlesen

Effizient zusammen arbeiten durch eine prozessorientierte Ablage

Organisationen aber, die sich darauf eingelassen haben, alle Informationen transparent miteinander zu teilen, berichten von einem immensen positiven Kulturwandel: Es wird gemeinsam an einem Strang gezogen.

Viele Unternehmen und Verwaltungen sind klassisch nach Abteilungen organisiert. Wenn sich diese Abteilungen zu „Fürstentümern“ verselbständigen und sich Silodenken breit macht, stellt das eine kulturelle Hürde dar, die den notwendigen Weg in einer dynamischer werdenden Welt zu mehr Agilität behindert. Wie kann man Schritte zu einer Kulturänderung angehen? Kultur verfestigt sich zu Strukturen, Strukturen stützen die vorhandene Kultur. Wir haben in Projekten Erfahrungen sammeln können, wie geänderte Ablagestrukturen positive Kulturänderungen befördern.

Dateiablagen in geschützten Abteilungsordnern
Ablagestruktur in geschützten Abteilungsordnern auf einem File-Server

Unternehmen, die das Silodenken in ihren Fürstentümern wollen und ein Arbeiten in reibungslosen „Effizient zusammen arbeiten durch eine prozessorientierte Ablage“ weiterlesen

Manifest für Agile Erziehung

Wir erschließen bessere Wege, Menschen zu entwickeln,
indem wir es selbst tun und anderen dabei helfen.
Während dieser Tätigkeit haben wir diese Werte zu schätzen gelernt:

Individuelle Menschenentwicklung über Versetzung nach Standardstufen und Klassen

Aktivierung von Selbstwirksamkeitsgefühl über Prüfungs- und Zeugnisdokumentation

Folgen von gewecktem Interesse über Befolgung von Lehrplänen

Zukunftsfähigkeit der Bildung über Bewahren klassischer Vorstellungen

Das heißt, obwohl wir die Werte auf der rechten Seite wichtig finden,
schätzen wir die Werte auf der linken Seite höher ein.

…. Es geht der Agilen Erziehung nicht darum, andere „Manifest für Agile Erziehung“ weiterlesen

So kann es nicht mehr weiter gehen …

“In einer modernen Welt wird die Macht von unten nach oben aufgebaut.”

Junge, wenn Du Hilfe brauchst,
dann schau auf die beiden Enden Deiner Arme!

Lebensweisheit der Großmutter an ihren Sohn Heinz Kruse

Als die Initiatoren diesen Blog begannen, stand die Motivation mit Blick auf die demokratische Idee, diese auch in unseren Unternehmen notwendigst weiter zu verankern. Das Ziel sollte es also sein, auf dem Blog das Thema zu vertiefen und besonders Beispiele zu bringen, so dass eine Nachahmung erleichtert werde.

Das unterstützende Leitbild ist uns hier die Ermöglichung dezentraler Selbstorganisation, um auf die zunehmende Komplexität und Dynamik der Märkte besser reagieren zu können. Das alte Leitbild des letzten Jahrhunderts, alle Steuerung zentral zu vollziehen, funktionierte nur genau hier, wo die Märkte sehr stabil waren, Komplexität gering und damit eine Standardisierung der Prozesse stark half. „So kann es nicht mehr weiter gehen …“ weiterlesen