Ein neues Betriebssystem: Wir sind Chef

Warum lässt sich nicht auch Führung arbeitsteilig verstehen? Warum können die unterschiedlichen Führungsaufgaben nicht auf mehrere Schultern im gesamten Team verteilt werden? Warum können wir nicht die Mystik von Vorgesetzten nehmen, die sie zu Heilsbringern stilisiert und dabei alle anderen aus der Verantwortung nimmt?
Hermann Arnold: Wir sind Chef

Der Beginn der Rezension des neuen Buchs Wir sind Chef: Wie eine unsichtbare Revolution Unternehmen verändert Lieferbar in 1-2 Tagen (Haufe Fachbuch) von Hermann Arnold von Sascha Hellmann:

Nur arbeitsteilig, in der Zusammenarbeit, lassen sich anspruchsvolle Herausforderungen bewältigen. Allein für Führung scheint das nicht zu gelten. Führungskräfte sollen alles können und alles allein machen. Höchste Zeit, dass sich das ändert. Zeit für ein neues, arbeitsteiliges Führungsverständnis. Für ein neues Betriebssystem für Unternehmen. Ein neuer Ratgeber zeigt, wie eine neue Organisation für Unternehmen gestaltet werden kann.

Sind Führungskräfte Übermenschen? Sie sollen Visionäre sein und ihre Mitarbeiter begeistern, gleichzeitig bestens organisiert sein, klare Strukturen schaffen und eine hohe Umsetzungskompetenz besitzen; sie sollen fachliche Experten sein und zugleich gut mit Menschen umgehen; sie sollen ihren Blick nach außen richten, Markt und Kunden verstehen sowie Trends vorhersehen, aber auch nach innen wirken, indem sie Teams gut organisieren, Prozesse optimal gestalten, sich für Mitarbeiter und deren Probleme interessieren und sie in ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung unterstützen; sie sollen innovativ sein, aber keine Fehler machen – und sie sollen allen Mitarbeitern gegenüber fair sein, trotzdem jedoch individuelle Talente fördern …

Ja, Führung sollte perfekt sein und alles können, geradezu übermenschlich! Doch das kann kein Mensch alleine leisten. Und damit tut sich die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit auf, solange „Ein neues Betriebssystem: Wir sind Chef“ weiterlesen

Kompetenzschulung ist Affen-Dressur!

Massenhaft werden Zirkustiere dressiert, die kooperativ sein sollen, ohne an den Wert Kooperation zu glauben.

Stärken sollen aber nicht anstrengend sein, sondern leicht fallen. Deshalb docken sie immer harmonisch an Emotionen an und werden stark und stärker, wenn sie Werten entsprechen. Aber was, wenn das berufliche Umfeld etwas Anderes erwartet? Dann droht die Kompetenzschulung! Frauen, die sich für Führungspositionen bewähren sollen, werden in solchen Trainings Schritt für Schritt umgemodelt und zum Affen gemacht. Sie sollen beispielsweise „Biss entwickeln“. Das üben sie in Rollenspielen und werden dadurch vielleicht im Moment auch „besser“ im Sinne des erwünschten Verhaltens. Aber nicht dauerhaft! Und zum Wohlbefinden trägt das schon gar nicht bei.

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Lassen sich Geschäftsprozess besser verbessern,wenn man die Mitarbeiter mehr motiviert?

Wenn die Ursache für eine Handlung völlig außerhalb einer Person liegt, ist das Handeln external (von außen) reguliert und besitzt daher das geringste Maß an AUTONOMIE.

Für Prof. Hüther ist es hirntechnischer Unsinn, andere motivieren zu wollen. Aber auch die Self-Determination Theory (DST) von Deci & Ryan, auf Deutsch Selbstbestimmungstheorie, geht von einem schwierigen Vorhaben zur Motivation von Mitarbeitern aus. Denn der Mensch besitze genetisch veranlagt ein Wachstumsbedürfnis, sprich den Hang sich stetig verbessern zu wollen, eben eine intrinsische Motivation. Diese Motivation kann durch falsch gesetzte Belohnung sogar korrumpiert werden, was dann genau wie bei Bestrafung zur Demotivation führt.

Ich bin auf diesen Sachverhalt über die Suche nach Methoden zur Einführung eines Compliance Systems gestoßen. Denn das Einführen von Verhaltensrichtlinien ist nur dann effektiv, wenn die Botschaft internalisiert werden kann, d.h. Mitarbeiter sich damit identifizieren. Und da auch das Ausführen von Tätigkeiten in Geschäftsprozessen extern motiviert sind, werden auch diese nur dann optimal ausgeführt werden, wenn die Erreichung der dahinter liegenden Ziele von den Mitarbeitern als eigene Bedürfnisse erkannt werden.

Sebastian Thieme
Sebastian Thieme

Dr. Sebastian Thieme, Wirtschaftswissenschaftler, promovierte an der Universität Leipzig, bei Prof. Dr. F. Quaas im Fach Evolutorische Ökonomik, Auto des Buchs Der Ökonom als Menschenfeind? ,hat ein lesenswerte Zusammenfassung der Self-Determination Theory geschrieben, die ich hier in Teilen vorstellen möchte (leider ist die damalige Quelle im Netz nicht mehr verfügbar).

Titel: SELBSTBESTIMMTE MOTIVATION – ein Überblick „Lassen sich Geschäftsprozess besser verbessern,wenn man die Mitarbeiter mehr motiviert?“ weiterlesen